Comité carrière / promotion : 2 poids 2 mesures ?
Profitant de la présentation par la direction du bilan du comité carrière de 2014 et constatant que le passage dans ce comité est de plus en plus opaque et arbitraire, nous demandons à la direction plus de transparence. Pourquoi certains salariés peuvent bénéficier du comité carrière et d’autres non ?
Personne ne connait les critères qui justifient qu’un dossier est présenté en comité carrière, ni pourquoi un dossier est retenu. Les salariés s’interrogent souvent et à juste titre sur leur situation personnelle : pourquoi leur manager ne les propose pas en comité carrière ? Combien de temps devront-ils attendre ? Beaucoup de questions auxquelles nous n’avons pas eu de réponse ce jour.
La direction nous fait gentiment comprendre que le « système » restera en l’état…
Commission « bien-être au travail » : Arme de distraction massive !
Après le grand sondage « great place to work », le CE OAB (à majorité CFE-CGC) a voté cette fois-ci pour une commission hallucinante intitulée : « bien-être au travail ». Tout un programme… Mais à quoi servira donc cette commission gérée par le CE et quelle sera son rôle vis-à-vis du CHSCT ? Il semblerait qu’elle servira surtout à amuser les salariés. En distribuant des chocolats de supermarché et en les cachant sous vos claviers ? Ou bien en organisant une « moustache day » ? En tout cas, visiblement pas pour s’attacher aux vrais problèmes.
Nous n’avons rien contre le fait de divertir les salariés. Mais il existe déjà les ASC pour cela.
Pour nous, cette commission « bien-être au travail » ressemble plutôt à une vaste opération marketing et communication au service de la direction d’OAB dont la finalité serait : augmenter la performance de l’entreprise sans augmenter vos rémunérations.
C’est vrai qu’il va falloir faire passer la pilule des NAO 2015, vous faire oublier que vous ne serez pas décemment augmentés et vous garder motivés et performants malgré tout… De là à imaginer que ce soit le CE qui joue ce rôle…
Part Variable Vendeur : nouvelles règles d’harmonisation
Voici les nouvelles règles présentées par la direction qui s’imposeront aux commerciaux dès cette année :
Indicateurs de référence : marge brute sur entrée de commande (MBPDCE), DSO (sauf pour les DPBO), chiffre d’affaires facturés (uniquement pour les DPBO), prise de commande (pour les DDI)
Valorisation : si réalisé objectif -50% alors paiement linéaire (objectifs quantitatifs : plafonnement à 200 % ; objectifs qualitatifs : plafonnement à 100 %)
Répartition part collective et part individuelle :
–une part collective de 20 % de l’enjeu total du variable portant sur des indicateurs de performance collective de l’équipe de rattachement : DCF : 50 % MBPDCE, 50 % DSO ; DPBO : 50 % MBPDCE, 50 % CA facturé ; DDI : 50 % PDCE, 50 % MBPDCE
–une part individuelle de 80 % qui se décompose en 70 % d’objectifs quantitatifs et 10 % d’objectifs qualitatifs fixés par le manager (3 objectifs maximum) :
–70 % d’objectifs quantitatifs : DCF : 100 % MBPDCE ; DPBO : 80 % MBPDCE, 20 % CA facturé ; DDI : 80 % PDCE, 20 % MBPDCE
–10 % d’objectifs qualitatifs fixés par le manager
Période de référence : établi une fois par an, avec ajustement des objectifs du second semestre est opéré
Fourchettes de part variable : Ingénieur commercial : entre 12 et 20 k€ ; Ingénieur commercial senior : entre 20 et 25k€ ; Responsable des ventes : entre 25 et 30k€ ; Directeur commercial : entre 35 et 40k€
Pour les salariés en dessous de la fourchette cible, l’enjeu de la part variable annuelle sera revu à la hausse, au minimum de la fourchette cible :
–si cette réintégration représente entre 3 et 5% du salaire fixe brut annuel, un gel des NAO sera appliqué sur 1 an
–si cette réintégration est supérieure à 5% du salaire fixe brut annuel, un gel des NAO sera appliqué sur 2 ans
Pour les salariés au dessus de la fourchette, le dispositif collectif leur sera proposé avec les modalités suivantes :
–abaissement de l’enjeu de la part variable au plafond de la fourchette cible
–réintégration d’une partie du variable dans le salaire fixe annuel brut (réintégration plafonnée à 4 K€)
Pour ces salariés au dessus de la fourchette, la direction leur laisse la possibilité d’accepter ou de refuser cette mesure.
Part Variable Managériale : outil de motivation chez Orange, outil de pression dans la SSII OAB
Les parts variables managériales -ou plutôt les parts variables des managers- vont être harmonisées, c'est-à-dire généralisées et plafonnées à l’ensemble des RCC, RCCA, responsables de service... Mais ces parts variables ne seront pas utilisées comme levier de motivation comme c’est le cas dans le groupe, puisque le dispositif ne sera jamais étendu à l’ensemble des salariés car nous sommes plus proche du modèle SSII dixit la directrice générale d’OAB. Ainsi, pour obtenir 100% de leur PV les managers n’auront d’autre choix qu’augmenter la pression sur leurs équipes puisqu’ils ne pourront ni motiver avec les NAO, ni motiver sur les objectifs d’une part variable.
Dématérialisation des tickets restaurants
La direction nous a annoncé qu’elle reportait son projet à une date ultérieure.
NAO 2015 NRS : on est encore loin du compte !
Le débrayage que nous avons organisé la semaine dernière a porté ses fruits : La direction est passée d'une enveloppe de 0,8% à 1% des salaires fixes (hors primes et parts variables). Mais on est encore loin du compte ! Et cela reste encore en dessous de l’enveloppe 2014 (500k€ de moins).
Pour les salariés augmentés : pour les non-cadres se serait une augmentation de 1,4% min. et pour les cadres une augmentation de 1,7% min.
Au final, seuls 65% des salariés seraient augmentés… Qui seront les laissés-pour-compte ?