Réorganisations chez OBS
Le CE d’OAB, le CHSCT d’OAB et CCE de l’UES OBS ont été consultés sur les 3 projets de réorganisation d’OBS concernant OAB-OH-OBS :
- le projet de création de New OAB
- le projet de la création de la SBU « IoT Connected Mobility » ;
- le projet d’évolution de l’organisation des activités « Contact Center ».
Le CE et le CHSCT ont livré des avis de plusieurs pages, faisant le constat que ces réorganisations ne seront pas les dernières. Les deux instances ont également formulé des inquiétudes concernant la charge de travail de certains services transverses, la coopération interservices, la pression commerciale, renforcement du mode « Alliance », concurrence avec B&D, etc. Les comités ont également formulé des vœux afin d’obtenir des informations supplémentaires concernant les coûts engendrés par ces réorganisations, d’avoir une vision de celles à venir, notamment quelles perspectives pour New OAB et qu’une évaluation des impacts soient effectuées auprès des salariés.
Le CCE a son rendu d’avis après avoir demandé les réponses de la direction aux questions du CE et du CHSCT.
NAO
- OAB
La proposition de la direction est insuffisante au regard des 3% que nous avons demandés, justifiés par un fort besoin des managers de fidéliser ou retenir les profils confirmés qui trouvent facilement des propositions de rémunération à +20% sur le marché en ce moment. Reconnaitre la performance particulière d’un salarié oblige un manager à utiliser toute l’enveloppe à sa disposition et ne rien donner au reste de l’équipe !
Cette politique salariale compromet les objectifs de croissance d’effectifs en ne permettant pas la rétention des salariés, et plus généralement l’ambition de croissance de la profitabilité en contraignant à des recrutements externes plus couteux que les profils sortants des effectifs.
Notre revendication de mesure collective couplée à une enveloppe d’augmentations individuelles à la main des managers permettrait à la fois de satisfaire la majorité des salariés sur le suivi de l’évolution du coût de la vie et reconnaitre et/ou retenir les profils confirmés ou clé, mais la direction refuse toujours ce type de dispositif.
Propositions de la direction :
- Augmentation individuelle + promo : 1,7% ;
- Mesure complémentaire : 0,15%
- Primes exceptionnelles : 200 K€
- OCWs
La direction a essayé de de nous rejouer la même partition que l’année dernière. Un soupçon de « cohérence salariale », une pincé d’égalité femme/homme… Nous avions signé l’année dernière en émettant des réserves concernant le manque de volonté de réellement récompenser les efforts des salariés. Cette année, vu le contexte social et l’absence de progression du budget de la NAO, la CGT ne signera pas l’accord.
Propositions de la direction :
- Augmentation individuelle : 1,5% ;
- Promotion : 0,4% ;
- Egalité femmes/hommes : 0,1% ;
- Cohérence salariale : 0,1%.
- OCD
Aucune de nos revendications n’a été prise en compte. Nous avions demandé :
- Enveloppe dédiée à l’augmentation des salaires fixes ;
- Un engagement que la PV ne soit plus dans l’accord à partir de 2020 ;
- correction des inégalités H-F hors enveloppe NAO.
Nous avions demandé un effort conséquent car :
- Difficulté de recrutement et turnover qui reste important, OCD a du mal à fidéliser les salariés car les salaires sont bas comparativement au marché ;
- les experts quittent de plus en plus OCD, d’où la mise en place de la cooptation ;
- le Chiffre d’Affaire OCD annoncé par la direction en croissance de 30% félicité par le DG OCD et le DG OBS.
Propositions de la direction :
Budget NAO 2019 : 3%
Augmentations Individuelles – Part fixe : 2,75% (831 924,76 €);
Augmentations Individuelles – Part variable : 0,15% (45 377,71 €);
Primes Exceptionnelles : 0,10% (30 251,81€).
La CGT ne signera pas l’accord.
Intéressement – Avenant 2019
Les négociations sont terminées. La direction a mis à la signature son projet d’avenant. Les changements sont :
- abaissement du seuil de déclenchement de l’indicateur d’EBIT retraité ;
- suppression de l’indicateur de DSO fin de période pour prendre en compte le décalage du projet Fusion ;
- augmentations des ambitions sur l’indicateur de CDIsation des stagiaires/alternants (donc plus difficile à atteindre).
Il y a maintien de la répartition entre les enveloppes de performance et de surperformance (respectivement 2% et 3%). La direction de l’UES OBS favorise la « surperformance ». Or, dans le groupe, cette répartition est de 4% et 1%.
Les 3 syndicats avaient demandé à se caler sur ce qui existe dans le groupe, en vain.
La CGT OBS avait également demandé à ce que le poids du salaire soit fortement diminué dans le calcul de l’intéressement individuel, ceci afin d’éviter une forte disparité entre salarié. Puisque l’intéressement est censé récompenser une performance collective pourquoi certains toucheraient beaucoup plus que les autres ? Il y a déjà la part-variable pour récompenser la performance individuelle.
Mais la direction n’est pas de cet avis…
A savoir qu’à date, 4 filiales sur 6 sont en deçà des objectifs concernant l’EBIT retraité.
Dégressivité des allocations chômage pour les cadres
Le gouvernement a annoncé la dégressivité et le plafonnement des allocations chômage pour les cadres. Concrètement, cela signifie que pour celles et ceux qui ne retrouveront pas immédiatement de travail, le montant des allocations chômage baissera et ne leur permettra plus de maintenir leur niveau de vie. Cadres ou non, cette situation nous concerne tous et toutes car une fois expérimentée, n’en doutons pas, la dégressivité sera étendue à tous les autres salariés au prétexte de l’équité.
https://www.change.org/p/non-%C3%A0-la-d%C3%A9gressivit%C3%A9-des-allocations-ch%C3%B4mage
Qualité de vie au travail : êtes-vous stressés ?
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La souffrance psychique en lien avec le travail est un problème de plus en plus fréquent dans notre société. Les réorganisations perpétuelles, les modifications continues des modes de production, les nouvelles méthodes de management peuvent souvent être la cause de mal-être, voire de souffrance au travail. Afin de pouvoir identifier au mieux ces situations la CGT vous propose une application élaborée pour détecter les signes avant-coureurs d’une dégradation de votre santé psychique ou physique. L’outil de diagnostic, d’où découle l’application, a été réalisé sur la base des modèles de Karasek et Siegrist. Ces modèles de Karasek et Siegrist dominent actuellement dans les études épidémiologiques puisqu’ils permettent d’évaluer les contraintes psychosociales de l’environnement de travail.
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Faites le test : https://lenumeriqueautrement.fr/appli/
Elections professionnelles 2019
En novembre 2019, auront lieu les élections de vos représentants du personnel.
La grande nouveauté est qu’il n’y aura plus qu’une seule instance représentative, le Comité Social et Economique (CSE). Il y aura un CSE pour OBS SA, un pour OCD SA et un CSE Central pour l’UES OBS.
Pour répondre aux défis à venir rejoignez-nous !