L'autre ZZZ - juin 2021

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Intéressement 2021-2023

Les réunions de négociations se sont enchainées.

Pour la 5^ème réunion, CGT OBS et CFE-CGC ont proposé des revendications communes.

L’objectif est de limiter l’incidence de l’indicateur imposé par la direction qui est l’EBITDAal.

Cet indicateur financier, « normé » par le Groupe Orange pour ses besoins, représente la profitabilité de l’entreprise pour l’actionnaire. Il est impacté par toutes les dépenses que peut faire l’entreprise, dont les redevances remontées à l’actionnaire, les coûts des opérations actions gratuites ou réservées au personnel, etc. D’ailleurs pour le « remonter » la direction le « retraite » en annulant les effets de différents coûts…

Il représente mal la dynamique de l’entreprise et le travail fourni par les salariés comme pourrait le faire le chiffre d’affaire ou la marge brute.

Malgré nos revendications communes, la direction a campé sur ses positions, acceptant de discuter sur les aspects « RSE ».

Bref, l’intéressement 2021 risque d’être bien maigre compte tenu qu’actuellement l’EBITDAal est négatif.

Synthèse des revendications CGT OBS – CFE-CGC :

M1 – montant « performance » COLLECTIF UES OBS : de 0 à 3%	Mesure de la performance vs année N-1 - Taux CA services UES OBS dans CA total (P1 – 1%) : Objectif = budget, déclenchement 90% de l’objectif - Marge Brute UES OBS (P2 - 1%) : Objectif = budget, déclenchement 90% de l’objectif - Taux de transformation des alternants/Stagiaires en CDI (P3 – 0,7%) : Objectif = 20% - Produits recyclés (P4 – 0,3%) : Objectif = 5% du CA ERS
M2 – montant « surperformance »   COLLECTIF UES OBS: de 0 à 2%	Mesure de la surperformance vs année N-1 - Taux CA services UES OBS dans CA total (P1 – 0,9%) : Objectif = budget, déclenchement 90% de l’objectif - Marge Brute UES OBS (P2 – 0,9%) : Objectif = budget, déclenchement 90% de l’objectif - Produits recyclés (P4 – 0,2%) : Objectif = 5% du CA ERS
MGI : MASSE GLOBALE d’INTERESSEMENT du COLLECTIF UES OBS : de 0 à 5% Répartition entre les salariés : 60% Temps de présence & 40% Salaire* *prise en compte d’un salaire plancher égal 1 PASS et salaire plafond de 2 PASS

NAO OBS SA

Lors de la réunion du 4 juin, la direction a proposé un projet d’accord dans lequel le montant de l’enveloppe des augmentations individuelles (AI) a été révélé.

La direction a proposé 1,3% de la MSF (masse des salaires fixes) soit environ 2,1 M€.

L’enveloppe totale comprenant promotions, fidélisation des non-éligibles, égalité professionnelle, primes exceptionnelles s’élève à 1,6% soit un total de 2,6 M€.

Ces sommes sont à comparer à :

• Montant des redevances Orange : 12 M€  - 7% de la MSF ;
• Coût offre d’actions réservées au personnel (ORP 2021) : 8,3 M€ - 5% de la MSF.

Sur le dernier point, la direction trouvera facilement 8,3 M€ pour acheter des actions Orange, mais pour une rémunération juste du travail des salariés … « c’est la crise ».

Pour résumer : +20 M€ remontés à Orange et 2,6 M€ pour les salariés qui créent la richesse.

C’est le partage de valeur ajoutée à la mode patronale : près de 10 fois plus pour l’actionnaire que pour les salariés. Au moins vous savez pourquoi ou pour qui vous travaillez.

A noter que la direction utilise maintenant la « responsabilité sociale et environnementale » de l’entreprise comme prétexte pour limiter les avantages concernant les véhicules de statut/fonction et refuser d’utiliser le barème fiscal pour le remboursement des frais kilométriques !

Bientôt la direction décidera-t-elle de baisser vos salaires pour limiter la surconsommation qui nuit à l’environnement ?

Car la tendance sera d’aller vers un remplacement des augmentations du salaire fixe par des subsides variables à la main de la direction : ORP, actions « gratuites », intéressement, prime, part-variable.

Compte tenu de tous ces éléments, nous avons demandé en dernier ressort que la direction débloque une enveloppe « faramineuse » de 4% de la MSF pour les AI – soit 6,6 M€. Oui, nous sommes des guedins J.

Ça reste loin des 20,3 M€ remontés à Orange, mais c’est bien plus que ce que les deux autres syndicats ont demandé (1,4% de la MSF – 2,31 M€). C’est presque des enchères inversées.

Si vous estimez que ce qui prime c’est d’avoir un salaire décent, à l’image du travail que vous fournissez collectivement, faites-le nous savoir.

A un moment il faudra faire autre chose que demander poliment l’aumône tous les ans, non ?

NAO OCD SAS

Les délégués syndicaux de la filiale Orange Cyberdense ayant contesté la manière dans les réunions sont planifiées par la direction (3 réunions sur le mois de mai) alors que les documents demandés ne sont fournis que partiellement, ont décidé de se retirer des négociations NAO. La direction OCD en porte toute la responsabilité. La direction cherche comme à l’accoutumé à cacher les éléments financiers pertinents à une négociation loyale et transparente, notamment les éléments sur les salaires en fonction des métiers.

La CGT OBS a toujours accepté le « dialogue social » en participant à toutes les négociations les années précédentes malgré les conditions défavorables, mais refuse que la direction OCD considère cela comme une faiblesse. Nous demandons à la direction d’OCD de reconsidérer sa position en mettant en place des négociations loyales et transparentes.

Nous étions également dans l’attente de données économiques afin d’être en capacité de négocier loyalement avec la direction.

Toutes ces informations n’ont été fournies que très partiellement.

Nous avons refusé de participer à ces mascarades de négociations et avons dénoncé la déloyauté de la négociation à la direction.

D’autres documents ont été fourni près de 10 jours après la 3ème réunion.

Donc durant tout ce temps, à quoi servent des réunions où l’on ne sait pas sur quelles bases négocier ?


Ne m’appelez plus « collaborateur »

Il ne vous a pas échappé que depuis votre entrée dans la vie active vous êtes devenus une « collaboratrice » ou un « collaborateur », et ceci quel que soit votre niveau de responsabilité.

Du jour au lendemain vous voici « collaborateur » de la direction, sur un pied d’égalité avec le DG voire même le PDG !

Sympa, non ?

Sauf qu’en réalité, vous avez signé un contrat de travail qui concrétise un lien de « subordination juridique permanente » vis-à-vis de l’employeur. Vous êtes donc subordonnés aux directives de l’employeur (d’ailleurs cela vous est vite rappelé dès que des tensions surviennent avec votre management).

La contrepartie de cette subordination c’est la protection offerte par le code du travail.

Utiliser le terme « collaborateur » sert à gommer le lien de subordination, gommer le lien hiérarchique pour valoriser les salariés. Le terme remplace « subordonné » ou collègue ou « coéquipier ». Ce que vous n’aurez pas en salaire, vous l’aurez en élément de langage patronal.

Un autre point lié à notre Histoire, est que le terme de « collaborateur » désignait les français qui ont collaboré avec l’occupant nazi durant la seconde guerre mondiale, les « collabos ». C’est un terme péjoratif, connoté très négativement partout en France sauf dans l’entreprise ?…

Cessons l’hypocrisie du « collaborateur », utilisons les bons termes : salarié, collègue, coéquipier.

L'autre ZZZ - mai 2021

• NAO

NAO UES OBS 2021

Les négociations annuelles obligatoires au niveau central se sont terminées. Comme nous pouvons le constater à la lecture du tableau ci-dessous, ces NAO 2021 avaient un air de déjà-vu.

La direction n’a quasiment accepté aucune des revendications de la CGT OBS.

Parmi ces propositions, basées sur les attentes des salarié.e.s et présentant de réelles avancées dans la politique salariale, seules 2 ont été retenues :

• L’éligibilité des salarié.e.s de Telefact qui, nonobstant le fait non négligeable que ces salarié.e.s puissent bénéficier de l’accord, ne coutera pas grand-chose à la direction vu leur nombre. En effet, ils ne sont que 4.
• . La rétroactivité des augmentations au 1^er janvier, probablement concédée suite à l’action en justice en cours initiée par la CGT OBS concernant la rétroactivité des NAO 2020.

La direction introduit quand même une petite nouveauté qui est lourde de conséquences, puisqu’elle indique dans cet accord sa volonté de remettre en cause les minimas sociaux des NAO 2007. Ceci ne permettrait plus de garantir un salaire minimum indexé sur l’augmentation du coût de la vie. Si les NAO 2007 étaient remises en question cela signifierait que les salariés qui ne seraient plus en phase de progression de carrière pourraient voir leur salaire stagner indéfiniment !

Vous pourrez comprendre que, contrairement aux deux autres syndicats, la CGT OBS n’a pas pu signer cet accord.

Revendications CGT OBS
Mesures salariales		Position direction
Augmentation individuelle	Augmentation collective : 500€ du salaire net annuel pour compenser l’augmentation du coût de la vie	Rejeté
	Enveloppe suffisante pour permettre aux manageurs de motiver leurs équipes : 2% MSG	Rejeté
	Les salariés ayant un niveau de performance globale > 1 dans leur EI doivent être augmentés	Rejeté
	Proscrire des augmentations de salaire supérieures à 3% avec une augmentation de part-variable supérieure à 100%	Rejeté
	L’enveloppe des augmentations individuelles est réservée à l’augmentation des salaires fixes.	Rejeté
	Rétroactivité au 1er janvier 2020.	Retenu
Population éligible	Tous les salariés présents au moment de l’application de l’accord.	Rejeté
	Inclusion des salarié·e·s de Telefact dans le périmètre d’application de l’accord.	Retenu
Notification managériale motivée par écrit.	Notamment, en cas de refus d’augmentation individuelle, mention des éléments pertinents, vérifiables et en rapport avec le travail pour les salariés concernés.	Rejeté
NAO 2007	Augmentation de 13% de tous les minimas pour englober plus de salariés	Rejeté
	Les enveloppes NAO 2007, promotions et « égalité » doivent être distinctes de celle des augmentations NAO 2019. Une régularisation du minimum « NAO 2007 » ne doit pas servir d’augmentation au titre des NAO 2020.	Rejeté
	Prime de vacances est exclue avant vérification des minima salariaux (NAO 2007 ou conventionnels).	Rejeté
Frais professionnels	Barème kilométrique aligné sur le barème des impôts 2021	Rejeté
	Forfait déjeuner à 20€	Rejeté
Prime télétravail	5 jours/semaine : 50€ nets/mois                                                                                                                4 jours/semaine : 40€ nets/mois                                                                                                                                                                         3 jours/semaine : 30€ nets/mois                                                                                                                                                                         2 jours/semaine : 20€ nets/mois                                                                                                                                                                        1 jours/semaine : 10€ nets/mois	Rejeté
Ticket Restaurant	Passage de la part patronale à 5,55€	Rejeté
Egalité Femme/Homme	Engagements et actions afin de ne plus avoir à mettre en place d’enveloppe pour l’égalité Femme/Homme d’ici 2022	Rejeté
Arrêt maladie et congés payés	Tout salarié, même ayant subi des arrêts maladie répétitifs ou un arrêt de longue durée, bénéficiera d’au minimum quatre semaines de congés payés au minimum	Rejeté
RSE : Développement Durable	Proposer les matériels informatiques sortis du parc aux salariés pour leur offrir une seconde vie.	Rejeté

 

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L'autre ZZZ - mars 2021

• Orange,
• télétravail
• accident de travail
• égalité professionnelle

Peut-on mourir du télétravail chez Orange ?

La situation de crise sanitaire qui s’est installée depuis un an a entrainé des transformations profondes, et probablement durables dans nos modes d’organisation du travail.

Le télétravail permanent, s’il est la réponse la plus évidente dans une entreprise comme la nôtre pour limiter l’exposition au virus et permettre à l’activité de se poursuivre, nécessite d’interroger l’organisation du travail et de réévaluer les risques auxquels il nous expose.

En effet, vous avez sans doute pu le constater, l’absence de déplacements pour se rendre au travail peut nous amener à utiliser ce temps disponible pour intensifier notre implication au travail. Si nous ne faisons pas l’effort de réserver des moments pour l’activité physique, nous pouvons nous sédentariser un peu plus. Le fait de vivre et travailler à notre domicile rend plus difficile la délimitation nécessaire entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi en n’utilisant pas notre droit à la déconnexion, nous pouvons réduire le temps de la préparation et la prise des repas, les temps de repos, dégradant ainsi la qualité de notre alimentation et de notre sommeil.

Si dans certaines situations, les autres membres du foyer peuvent aider à nous déconnecter du travail, voire à échanger sur des difficultés rencontrées sur des projets (charge importante, pressions), il peut être encore plus difficile d’échapper à ces dérives pour les télétravailleurs isolés.

Les modes de managements peuvent aussi dériver vers un contrôle excessif, accentuant d’autant la pression vécue au quotidien.

Et l’engrenage se met en place pour entrainer le développement du stress (hyper-tension, insomnie, angoisse), de la fatigue, de consommations addictives (tabac, alcool, médicaments…). Le piège se referme progressivement.

Nombres de ces facteurs peuvent causer du surmenage « burn-out » ou un AIT/AVC par exemple.

C’est peut-être ce qui est arrivé à l’un de nos prestataires, décédé il y a quelques semaines, en situation de télétravail isolé. Son contact a été perdu durant une réunion téléphonique de suivi de projet, il a été retrouvé décédé le dimanche.

La direction ne voit aucun lien entre le décès et le travail (pas de déclaration d’accident de travail – heure du décès inconnue – pas de rente pour la famille) et en l’absence d’enquête SSCT il sera difficile d’en savoir plus.

Pas de témoin, pas d’accident de travail ?

Bien que nous ayons demandé des mesures spécifiques non-intrusives, la direction a indiqué qu’elle ne prévoirait aucune mesure pour les télétravailleurs isolés afin de détecter et prévenir des situations à risque dans ce contexte particulier. La responsabilité incombera-t-elle aux manageurs de proximité ?...

Pourtant l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (Article L4121-1 du Code du travail).

Si vous pensez être dans une situation qui vous expose à l’un, ou plusieurs, des risques évoqués, n’attendez pas, contactez-nous.

Nous serons présents pour vous aider.

Surtout ne restez pas isolés.

 

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L'autre ZZZ - février 2021

• NAO
• Voiture de fonction
• télétravail
• Droit déconnexion

La direction demande aux salariés de signer une charte conducteur incohérente

Si vous êtes en possession d’une voiture de fonction ou d’une voiture de statut mise à disposition par l’employeur vous allez être contacté prochainement (si ce n’est pas déjà fait) pour signer un avenant à votre contrat de travail, ainsi qu’une charte conducteur.

Pour rappel, un véhicule de fonction est un avantage en nature. Il constitue un élément de rémunération. Il est donc inaliénable. Un véhicule dit de statut est un concept plus ambigu. En effet, il s’agit pour l’employeur de mettre une voiture à disposition du salarié en contrepartie d’une contribution financière payée chaque mois par le salarié. Il ne s’agit donc pas d’un avantage en nature. Le véhicule peut être retiré au salarié à tout moment.

Lecture faite, la charte conducteur proposée à signature présente un certain nombre de points erronés, voire illégaux. A date, il convient donc de ne pas la signer, tant que ces incohérences persistent.

En effet, la charte mélange allégrement les notions de véhicule de fonction et véhicule dit de statut et tentent de leur faire appliquer les mêmes règles, alors que ce sont deux concepts totalement différents, comme nous l’avons vu plus haut. A titre d’exemple, le véhicule de fonction ne doit pas faire l’objet d’une retenue sur salaire !

Autre élément abusif, la charte stipule que les frais d’entretien intérieurs et extérieurs sont portés exclusivement à la charge du salarié. Le véhicule étant utilisé pour partie dans le cadre professionnel, ces frais doivent être pris en charge par l’employeur.

Pour les salariés disposant actuellement d’un véhicule de fonction, signer l’avenant en question et la charte associée reviendra à accepter de basculer en véhicule dit de statut.

Nous vous conseillons de ne pas signer ni l’avenant, ni la charte.

A ce jour seule la charte OBS SA doit être soumise à la signature pour les salariés disposant d’un véhicule de statut.

Depuis quelques mois, la CGT OBS a constaté que les directions des différentes filiales de l’UES tentent de forcer le changement des règles en vigueur sur les véhicules sans aucune concertation avec les instances représentatives du personnel, d’ailleurs la direction OCD a été rappelée à l’ordre par l’inspection du travail concernant le respect des règles de l’URSSAF.

Nous vous invitons à lire nos articles précédents sur le sujet des véhicules fonction et véhicule dit de statut.

La CGT OBS a décidé d’interpeller la direction sur ce sujet et de demander la suspension de la démarche auprès des salariés. En attendant, nous ne pouvons que vous conseiller d’être très prudent et d’attendre avant de signer de tels documents.

Dans le doute, contactez-nous.

 

Droit à la déconnexion
Retour sur l’enquête

En décembre 2020 nous avions lancé une enquête sur le « Droit à la déconnexion ».

Cela est important pour nous dans un contexte où la direction de l’UES OBS refuse une négociation sur le sujet avec les organisations syndicales au profit d’une charte.

Il y a eu 352 répondants (environ 7% des effectifs). C’est peu mais pas si mal pour une enquête syndicale.

Les points saillants :

·      Pour 54% des répondants, la déconnexion c’est « En dehors des heures de travail, tout doit être coupé (téléphone pro, connexion VPN, serveurs mail) » ;

·      44% des répondants estiment que leur droit à déconnexion n'est respecté qu'en partie, voire pas du tout (pas du tout : 9% !) ;

·      38% ne savent pas s’ils sont soumis à un horaire collectif ;

·      40% ne connaissent pas les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires ;

·      7% ne connaissent pas leur régime horaire (39h hebdo, 37h hebdo ou forfait-jours) ;

·      69% favorables ou très favorables aux plages variables de temps de travail ;

 

D’après les résultats et les commentaires, nous constatons que le « Droit à la déconnexion » dans l’entreprise est à géométrie variable.

Il dépend des individus, des équipes et de la qualité des relations interpersonnelles avec les manageurs.

Globalement tout est fait pour que la charge et la responsabilité portent sur les salariés, c’est à eux de se « déconnecter » ou de souhaiter « ne pas déranger » un collègue.

L’employeur ne souhaite pas reconnaitre sa responsabilité sur le sujet, or, les salariés sont soumis à des injonctions contradictoires : soit préserver leur santé, soit préserver les intérêts de l’entreprise : « faire avancer le projet sans attendre », répondre rapidement à une sollicitation d’un supérieur hiérarchique quel que soit l’heure, etc.

Tout ceci combiné à la multiplication des canaux de communication qui favorise les interruptions de la déconnexion (téléphones fixe et mobile, textos, emails, messagerie instantanée).

De plus ce serait hypocrisie que de penser qu’un salarié, en horaire standard, ne se sentirait pas sous pression après une injonction de son manageur à 23h ou le week-end…

Les difficultés de faire appliquer ce droit réside également dans un problème organisationnel de gestion/répartition de la charge de travail et/ou d’effectifs.

Il est de la responsabilité de l’entreprise de mettre en place une organisation et un cadre qui permettent aux salariés de pouvoir se déconnecter et ceci sans appréhension d’un impact négatif sur leur relation de travail.

Concernant le temps de travail, nous vous invitons à bien tracer dans Chronos les dépassements d’horaires hebdomadaires.

Si la déconnexion est difficile à mettre en œuvre il n’y a pas de raison pour qu’en plus ce temps de travail ne soit pas rémunéré.

En cas de problème : contactez-nous.

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