L'autre ZZZ - mars 2021

• Orange,
• télétravail
• accident de travail
• égalité professionnelle

Peut-on mourir du télétravail chez Orange ?

La situation de crise sanitaire qui s’est installée depuis un an a entrainé des transformations profondes, et probablement durables dans nos modes d’organisation du travail.

Le télétravail permanent, s’il est la réponse la plus évidente dans une entreprise comme la nôtre pour limiter l’exposition au virus et permettre à l’activité de se poursuivre, nécessite d’interroger l’organisation du travail et de réévaluer les risques auxquels il nous expose.

En effet, vous avez sans doute pu le constater, l’absence de déplacements pour se rendre au travail peut nous amener à utiliser ce temps disponible pour intensifier notre implication au travail. Si nous ne faisons pas l’effort de réserver des moments pour l’activité physique, nous pouvons nous sédentariser un peu plus. Le fait de vivre et travailler à notre domicile rend plus difficile la délimitation nécessaire entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi en n’utilisant pas notre droit à la déconnexion, nous pouvons réduire le temps de la préparation et la prise des repas, les temps de repos, dégradant ainsi la qualité de notre alimentation et de notre sommeil.

Si dans certaines situations, les autres membres du foyer peuvent aider à nous déconnecter du travail, voire à échanger sur des difficultés rencontrées sur des projets (charge importante, pressions), il peut être encore plus difficile d’échapper à ces dérives pour les télétravailleurs isolés.

Les modes de managements peuvent aussi dériver vers un contrôle excessif, accentuant d’autant la pression vécue au quotidien.

Et l’engrenage se met en place pour entrainer le développement du stress (hyper-tension, insomnie, angoisse), de la fatigue, de consommations addictives (tabac, alcool, médicaments…). Le piège se referme progressivement.

Nombres de ces facteurs peuvent causer du surmenage « burn-out » ou un AIT/AVC par exemple.

C’est peut-être ce qui est arrivé à l’un de nos prestataires, décédé il y a quelques semaines, en situation de télétravail isolé. Son contact a été perdu durant une réunion téléphonique de suivi de projet, il a été retrouvé décédé le dimanche.

La direction ne voit aucun lien entre le décès et le travail (pas de déclaration d’accident de travail – heure du décès inconnue – pas de rente pour la famille) et en l’absence d’enquête SSCT il sera difficile d’en savoir plus.

Pas de témoin, pas d’accident de travail ?

Bien que nous ayons demandé des mesures spécifiques non-intrusives, la direction a indiqué qu’elle ne prévoirait aucune mesure pour les télétravailleurs isolés afin de détecter et prévenir des situations à risque dans ce contexte particulier. La responsabilité incombera-t-elle aux manageurs de proximité ?...

Pourtant l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (Article L4121-1 du Code du travail).

Si vous pensez être dans une situation qui vous expose à l’un, ou plusieurs, des risques évoqués, n’attendez pas, contactez-nous.

Nous serons présents pour vous aider.

Surtout ne restez pas isolés.

 

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L'autre ZZZ - février 2021

• NAO
• Voiture de fonction
• télétravail
• Droit déconnexion

La direction demande aux salariés de signer une charte conducteur incohérente

Si vous êtes en possession d’une voiture de fonction ou d’une voiture de statut mise à disposition par l’employeur vous allez être contacté prochainement (si ce n’est pas déjà fait) pour signer un avenant à votre contrat de travail, ainsi qu’une charte conducteur.

Pour rappel, un véhicule de fonction est un avantage en nature. Il constitue un élément de rémunération. Il est donc inaliénable. Un véhicule dit de statut est un concept plus ambigu. En effet, il s’agit pour l’employeur de mettre une voiture à disposition du salarié en contrepartie d’une contribution financière payée chaque mois par le salarié. Il ne s’agit donc pas d’un avantage en nature. Le véhicule peut être retiré au salarié à tout moment.

Lecture faite, la charte conducteur proposée à signature présente un certain nombre de points erronés, voire illégaux. A date, il convient donc de ne pas la signer, tant que ces incohérences persistent.

En effet, la charte mélange allégrement les notions de véhicule de fonction et véhicule dit de statut et tentent de leur faire appliquer les mêmes règles, alors que ce sont deux concepts totalement différents, comme nous l’avons vu plus haut. A titre d’exemple, le véhicule de fonction ne doit pas faire l’objet d’une retenue sur salaire !

Autre élément abusif, la charte stipule que les frais d’entretien intérieurs et extérieurs sont portés exclusivement à la charge du salarié. Le véhicule étant utilisé pour partie dans le cadre professionnel, ces frais doivent être pris en charge par l’employeur.

Pour les salariés disposant actuellement d’un véhicule de fonction, signer l’avenant en question et la charte associée reviendra à accepter de basculer en véhicule dit de statut.

Nous vous conseillons de ne pas signer ni l’avenant, ni la charte.

A ce jour seule la charte OBS SA doit être soumise à la signature pour les salariés disposant d’un véhicule de statut.

Depuis quelques mois, la CGT OBS a constaté que les directions des différentes filiales de l’UES tentent de forcer le changement des règles en vigueur sur les véhicules sans aucune concertation avec les instances représentatives du personnel, d’ailleurs la direction OCD a été rappelée à l’ordre par l’inspection du travail concernant le respect des règles de l’URSSAF.

Nous vous invitons à lire nos articles précédents sur le sujet des véhicules fonction et véhicule dit de statut.

La CGT OBS a décidé d’interpeller la direction sur ce sujet et de demander la suspension de la démarche auprès des salariés. En attendant, nous ne pouvons que vous conseiller d’être très prudent et d’attendre avant de signer de tels documents.

Dans le doute, contactez-nous.

 

Droit à la déconnexion
Retour sur l’enquête

En décembre 2020 nous avions lancé une enquête sur le « Droit à la déconnexion ».

Cela est important pour nous dans un contexte où la direction de l’UES OBS refuse une négociation sur le sujet avec les organisations syndicales au profit d’une charte.

Il y a eu 352 répondants (environ 7% des effectifs). C’est peu mais pas si mal pour une enquête syndicale.

Les points saillants :

·      Pour 54% des répondants, la déconnexion c’est « En dehors des heures de travail, tout doit être coupé (téléphone pro, connexion VPN, serveurs mail) » ;

·      44% des répondants estiment que leur droit à déconnexion n'est respecté qu'en partie, voire pas du tout (pas du tout : 9% !) ;

·      38% ne savent pas s’ils sont soumis à un horaire collectif ;

·      40% ne connaissent pas les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires ;

·      7% ne connaissent pas leur régime horaire (39h hebdo, 37h hebdo ou forfait-jours) ;

·      69% favorables ou très favorables aux plages variables de temps de travail ;

 

D’après les résultats et les commentaires, nous constatons que le « Droit à la déconnexion » dans l’entreprise est à géométrie variable.

Il dépend des individus, des équipes et de la qualité des relations interpersonnelles avec les manageurs.

Globalement tout est fait pour que la charge et la responsabilité portent sur les salariés, c’est à eux de se « déconnecter » ou de souhaiter « ne pas déranger » un collègue.

L’employeur ne souhaite pas reconnaitre sa responsabilité sur le sujet, or, les salariés sont soumis à des injonctions contradictoires : soit préserver leur santé, soit préserver les intérêts de l’entreprise : « faire avancer le projet sans attendre », répondre rapidement à une sollicitation d’un supérieur hiérarchique quel que soit l’heure, etc.

Tout ceci combiné à la multiplication des canaux de communication qui favorise les interruptions de la déconnexion (téléphones fixe et mobile, textos, emails, messagerie instantanée).

De plus ce serait hypocrisie que de penser qu’un salarié, en horaire standard, ne se sentirait pas sous pression après une injonction de son manageur à 23h ou le week-end…

Les difficultés de faire appliquer ce droit réside également dans un problème organisationnel de gestion/répartition de la charge de travail et/ou d’effectifs.

Il est de la responsabilité de l’entreprise de mettre en place une organisation et un cadre qui permettent aux salariés de pouvoir se déconnecter et ceci sans appréhension d’un impact négatif sur leur relation de travail.

Concernant le temps de travail, nous vous invitons à bien tracer dans Chronos les dépassements d’horaires hebdomadaires.

Si la déconnexion est difficile à mettre en œuvre il n’y a pas de raison pour qu’en plus ce temps de travail ne soit pas rémunéré.

En cas de problème : contactez-nous.

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L'autre ZZZ - janvier 2021- Flash Info

• NAO

NAO 2020 : nous demandons notre dû !

Comme vous avez pu le constater, les NAO 2020 ont été bien maigres sur la paie de décembre. Soit disant la faute à la crise sanitaire, alors que certains de nos domaines sont en croissance et un résultat global, certes en dessous de l’objectif, mais en croissance également. Pour s’en convaincre il suffit de lire les communications officielles d’OBS indiquant que tout ne va si pas mal que ça, au contraire.

Sans oublier qu’au niveau du groupe, Orange se porte très bien, comme toutes les sociétés de télécoms. Mais Orange se porte d’autant mieux avec un remboursement de 2,2 milliards d’euros par le fisc !

Mais c’était quand même l’occasion pour notre direction de tirer encore un peu plus que d’habitude sur la corde, alors que nous avons tous continué à travailler dans des conditions de travail parfois difficiles. Peut-être pour ne pas que nous oublions que nous sommes des filiales low cost d’Orange.

Ainsi la direction a décidé d’abolir l’usage qui consistait en des NAO très tardives mais avec une rétroactivité des augmentations au 1^er janvier.

La direction, estimant que les salariés n’avaient pas encore assez donnés durant l’année 2020, a choisi d’imposer une rétroactivité au 1^er septembre 2020, ce qui vous a pénalisé de 8 mois d’augmentation de salaire ! (enfin pour celles et ceux qui ont été augmentés).

Cette amputation des augmentations a été dénoncée par les 3 organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au moment des « négociations ». Et c’est en grande partie la raison pour laquelle nous n’avons pas signé l’accord NAO.

Mais pour la CGT OBS, il n’est pas question d’en rester là. Dénoncer, c’est bien, mais obtenir gain de cause, c’est mieux. Car nous ne sommes pas résignés à abandonner ces 8 mois d’augmentations qui vous sont dus !

La CGT OBS a la volonté de faire valoir vos droits à une rémunération décente.

Pour être plus fort dans cette action, nous avons proposé à la CFDT et la CFE-CGC de rejoindre notre démarche.

Elles ont refusé notre proposition…

Cela ne nous dissuade pas pour autant du bien-fondé de notre action en votre faveur.

Aujourd'hui nous avons donc mis en demeure et donné 15 jours à la direction pour répondre favorablement à notre requête de restitution de vos 8 mois d’augmentation de salaire.

Nous vous tiendrons au courant de l’avancée du dossier.

L'autre ZZZ - janvier 2021

• Temps de travail

Chronos : des conditions inacceptables pour déclarer ses heures !

Dernièrement, vous avez été informés de modifications substantielles concernant vos horaires de travail, ce qui a suscité de nombreuses réactions et protestations.

Ces modifications qui s’imposent désormais à vous sont l’aboutissement de plusieurs mois de « négociations » qui ont données lieu à la signature d’un avenant sur le temps de travail entre deux syndicats (la CFDT et la CFE) et la direction.

La CGT OBS a refusé de signer cet accord inacceptable et contraignant. Nous vous expliquons pourquoi.

A la base, il s’agissait pour l’employeur d’une mise en conformité avec la Loi. En effet, la direction de l’UES OBS considérait que tous les salariés étaient soumis à des horaires collectifs, alors que ce n’était pas le cas, puisqu’elle autorisait des plages horaires variables. L’Inspection du Travail s’en est aperçue à l’occasion d’un contrôle inopiné et a demandé à l’employeur de se mettre en conformité avec la Loi.

L’Inspection du Travail a rappelé que lorsque chacun peut commencer et finir sa journée à l’heure qu’il souhaite (ce qui était le cas), il ne s’agissait pas d’horaires collectifs mais d’horaires individualisés, et que s’il y avait horaires individualisés, il devait y avoir la possibilité pour chaque salarié de déclarer les horaires réellement effectués. Là encore la direction ne se conformait pas à la Loi, puisque Chronos ne permettait pas de modifier les horaires prédéfinis automatiquement par l’outil. Ce dont nombres de salariés s’étaient plaints auprès de nous.

La direction a reconnu son erreur et elle s’est engagée à la corriger, raison pour laquelle elle a souhaité ouvrir une négociation avec les trois syndicats représentatifs.

A noter que l’Inspection du Travail demandait simplement que l’entreprise se conforme à la Loi. Elle ne demandait pas la mise en place d’un outil contraignant, tel que Chronos. Un fichier renseigné par le salarié, un mail remonté au manager (prévu dans l’accord temps de travail de 2000) ou un simple cahier manuscrit pouvait tout à fait suffire pour que chacun déclare ses horaires.

Mais la direction a préféré conserver Chronos, alors qu’il faisait déjà l’objet de nombreuses critiques, à cause de son manque d’ergonomie et de ses temps de latence inacceptables. Pire, elle l’a complexifié à souhait. Résultat, il faut dorénavant se connecter à Chronos, à minima, une fois par semaine (au lieu d’une fois par mois) et la saisie est devenue bien plus compliquée et chronophage.

Depuis 2016, la CGT OBS a alerté la direction sur le fait que Chronos, trop complexe, ne répondait pas au besoin. Mais celle-ci a persisté dans son idée.

C’est maintenant à chacun de nous d’en faire les frais !

Pour faire passer la pilule, la direction promet de mettre en place un nouvel outil en 2022. Soit… Mais elle a catégoriquement refusé de nous indiquer quelles en seraient les fonctionnalités (pas de cahier des charges). Y-aurait-il anguille sous roche ? Nous suspectons que cet outil ne répondra toujours pas à vos attentes… Pire il se pourrait même qu’il soit plus intrusif et contraignant, surtout dans le contexte du télétravail. A quand une pointeuse sur le bureau de votre PC qui surveillerait votre activité réelle ?

En attendant, cette promesse a permis à la direction d’obtenir la signature des deux syndicats dont elle avait besoin pour faire passer le présent avenant.

Quant aux promesses, elles n’engagent que ceux qui y croient !

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