Intéressement 2021 : on ne demande pas l’aumône !
En mai dernier, nous vous annoncions l’ouverture des négociations de l’avenant n°2 à l’accord d’intéressement, pour définir les critères de déclenchement et de calcul de l’intéressement 2021. Nous pensions que c’était pour nous l’occasion de demander à corriger les défauts d’un dispositif actuel trop centré sur la profitabilité, dont l’objectif est inatteignable et qui ne tient pas suffisamment compte des autres critères mis en place.
Mais la crise COVID est passée par là… et dans la continuité des futures NAO qui s’annoncent étriquées et de l’accord COVID qui vous a ponctionné quelques jours de congés payés en mai, la direction a saisi de nouveau l’opportunité pour arguer que dans le contexte actuel « Nous n’avons pas les moyens de nous offrir un intéressement ».
Pourtant, notre secteur est l’un de ceux qui souffre le moins des conséquences de la crise sanitaire, et les résultats le prouvent, avec des revenus qui se maintiennent. La profitabilité n’est certes pas au niveau de l’objectif fixé par la direction, mais c’est essentiellement pour des raisons structurelles (coûts commerciaux, frais de structure liés à notre modèle d’organisation, dérives projets), ainsi que nous l’a présenté la direction elle-même. La crise COVID a bon dos !
Malgré nos protestations, dans cet avenant n°2, la direction a décidé de fixer des objectifs en fonction d’un budget cible d’intéressement de 200€ par salarié pour l’année prochaine. Autant dire des « cacahuètes » par rapport aux intéressements précédents !
Nous considérons cette logique inacceptable, tant dans sa justification que dans la comparaison que chacun ne manquera pas de faire avec le niveau d’intéressement de nos collègues Orange SA avec qui nous travaillons en « mode Alliance ».
Alors que la CGT OBS avait signé l’avenant n°1 l’année dernière, cette année ce sera sans nous.
En effet, le signer signifie cautionner une politique salariale toujours moins disante et donner le signal à la direction qu’elle peut continuer dans ce sens pour les années futures.
Malheureusement, les autres syndicats ne nous ont pas suivis. Ils ont signé et de ce fait vont permettre à cet avenant misérable de se réaliser.
Vous méritez pourtant mieux que l’aumône proposée !
La rémunération des cadres a progressé de 2,3% en 2020 : et pour vous ?
Selon la 18ème édition du baromètre Expecta publié le 31 août, malgré une chute des intentions d’embauches (-18,5% au 1er semestre), la rémunération des cadres a progressé en moyenne de 2,3% en 2020, dans la droite ligne de 2019 (+2,4%).
Le salaire médian, réalisé à partir de l’analyse de 41 222 fiches de paie de profils bac+2 à bac+5*, s’élève à 46,8 k€ (sur l'UES OBS, en 2019, le salaire médian de l'ensemble des salariés était de 44,8 k€).
Début 2020, les besoins en recrutements étaient encore bien orientés, les entreprises devant faire face à une forte pénurie de main-d’œuvre, notamment chez les cadres qui, par ailleurs, connaissaient une situation de plein-emploi.
Résultat, la tendance à l’individualisation des négociations salariales s’est poursuivie, participant à tirer les rémunérations vers le haut. L’ensemble des secteurs ont été concernés, mais ce sont les cadres de l’ingénierie/industrie et du marketing, portés par les enjeux de transformation digitale des entreprises, qui en ont le plus profité (2,4%).
Lire la suite : L'autre ZZZ - septembre 2020
Avantage en nature à déclarer aux impôts, assurance, conditions d’utilisation…
Rouler dans un véhicule de fonction nécessite de
connaître certaines règles.
Explications.
Source : FLORENT LE QUINTREC - Journal du Net - mars 2017
Véhicule de fonction versus véhicule de service
Il faut tout d’abord établir la différence entre un véhicule de fonction et un véhicule de service. Le premier est mis à la disposition du salarié pour ses déplacements professionnels et personnels (weekend, congés, etc.).
Le véhicule de service est accessible au salarié uniquement pour ses déplacements professionnels et doit être rapporté à la fin de la journée de travail. Certains employeurs tolèrent néanmoins son utilisation pour les trajets domicile-travail.
Une seconde différence s’applique en ce qui concerne le droit des salariés. La suppression d’un véhicule de fonction nécessite une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser. De plus, cette suppression est considérée comme une sanction pécuniaire et doit conduire à une revalorisation salariale si un accord est trouvé. L’employeur peut en revanche retirer la voiture de service au salarié sans condition ni compensation financière.
Enfin, seule l’utilisation d’un véhicule de fonction est considérée comme un avantage en nature qui est déclaré et soumis au prélèvement de charges sociales.
Véhicule de fonction et amendes
Une loi votée par l'Assemblée nationale le 12 octobre 2016 et entrée en vigueur le 1er janvier 2017 oblige les entreprises à communiquer l'identité des collaborateurs ayant commis une infraction routière. En cas de refus, il est prévu de faire payer à l'entreprise une pénalité d'un montant compris entre 750 à 3 750 euros.
Le calcul de l’avantage en nature
Seuls les déplacements à titre personnel sont considérés comme avantage en nature. Pour le calculer, trois éléments sont à prendre en compte :
- si l’employeur est propriétaire ou locataire du véhicule
- si le véhicule a plus ou moins de 5 ans
- si le calcul de l’avantage en nature est basé sur les dépenses réelles ou un forfait annuel (dans ce cas, il faut aussi calculer la prise en charge ou non des frais de carburant par l’employeur)
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Mode de calcul
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Véhicule de moins de 5 ans
acheté
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Véhicule de plus de 5 ans
acheté
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Véhicule loué
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Forfait annuel
Si l'employeur ne paie pas les frais de carburant
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9 % du coût d'acquisition TTC du véhicule
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6 % du coût d'acquisition TTC du véhicule
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30 % du coût annuel TTC payé par l'entreprise au titre de la location, de l'assurance et de l'entretien
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Forfait annuel
Si l'employeur paie les frais de carburant
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9 % du coût d'acquisition + montant des frais réels de carburant
Ou
12 % du coût d'acquisition
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6 % du coût d'acquisition + montant des frais réels de carburant
Ou
9 % du coût d'acquisition
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30 % du coût annuel
+ montant des frais réels de carburant
Ou
40 % du coût annuel
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Dépenses réelles annuelles
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(((Amortissement de 20% du coût d'acquisition TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur
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(((Amortissement de 10% du coût d'acquisition TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur
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(((coût annuel de location TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur
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Exemples :
Cas d'un véhicule de moins de 5 ans acheté 25 000 euros TTC et confié à un salarié qui parcourent 50 000 kilomètres par an dont 5 000 à titre privé. L'assurance est de 1 200 euros et les frais d'entretien
s'élèvent à 1 000 euros. Le salarié a dépensé 1 600 euros de carburant pendant l'année.
Si l'on calcule selon les dépenses réelles, on aura :
(((5 000+1 200+1 000) x 5 000) / 50 000) + 1 600 = 2 320 euros par an.
Si l'on calcule selon le forfait, on aura :
- 25 000 x 0,09 = 2 250 euros par an si l'employeur ne paie pas le carburant
- 25 000 x 0,12 = 3 000 euros par an si l'employeur paie le carburant.
Si l'employeur ne paie pas les frais de carburant, le salarié peut les déduire au titre de ses frais réels.
Dans ce cas, il ne bénéficiera plus de la déduction forfaitaire automatique de 10 %.
S'il choisit les frais réels, le salarié peut soit déduire le montant total de ses dépenses en fournissant les justificatifs, soit avoir recours au barème kilométrique publié chaque année par l'Etat qui varie selon la distance parcourue et le nombre de chevaux fiscaux du véhicule.
La question de l'assurance
Le véhicule de fonction est obligatoirement assuré par son propriétaire. Il s’agit donc soit de l’entreprise qui possède un ou plusieurs véhicules pour ses salariés, soit de la société de location qui les met à disposition d’une entreprise.
Certaines entreprises ne souscrivent pas de contrats permettant l’usage du véhicule par un tiers. Ainsi, le salarié est le seul et unique conducteur du véhicule.
Si l’assurance du véhicule de fonction fait défaut, le salarié est responsable de l'utilisation d'un véhicule non assuré. Il ne faut pas l’utiliser tant que l’assurance n’a pas été renouvelée. Dans ce cas, l’employeur ne peut vous tenir responsable du temps de travail perdu en conséquence.
Lors d’un accident ou d’un problème provoqué par le salarié, beaucoup d’entreprises demandent la prise en charge de la franchise à leurs employés.
D’autres acceptent de payer la première franchise et laissent les suivantes à la charge du salarié.
Enfin, certains employeurs acceptent de régler la totalité des franchises de leurs salariés tant qu'il n'y a pas d'abus.
NAO Centrales – 1ère réunion de négociation - Rétroactivité repoussée au 1/10/2020
Les augmentations 2020 devraient s’appuyer sur les résultats réalisés en 2019, mais la direction préfère s’appuyer sur ses hypothèses d’impact COVID sur les hypothétiques résultats 2020 pour décider de décaler du 1er janvier au 1er octobre la rétroactivité des augmentations, privant ainsi les salariés de 10 mois d’augmentation.
Le fait de négocier si tardivement les augmentations de salaires en utilisant des résultats financiers non-finalisés pose la question de la loyauté et de la sincérité de ces « négociations ».
En effet, comment fonder une argumentation sérieuse sur des chiffres inconnus et changeant avec le temps ?
Cette tactique utilisée depuis plusieurs années n’a qu’un seul objectif : limiter l’enveloppe des augmentations.
Un autre principe consiste à utiliser la masse des salaires fixes, plutôt que l’ensemble des rémunérations, comme assiette de calcul de l’enveloppe des augmentations. Cela permet de diminuer le montant de l’enveloppe d’environ 20%.
Malgré toutes ces « anomalies », la direction refuse de réviser à la baisse les objectifs financiers 2020. Il faudrait à minima que soit prévue une mesure compensatoire d’ajustement en fonction des résultats en fin d’année si ceux-ci s’avéraient meilleurs qu’escomptés.
Éligibilité – présence depuis près de 2 ans
Pour être éligible à une augmentation salariale fin 2020, la direction veut maintenir la présence dans les effectifs au 1er janvier 2019 !
Résultat : il faudra une ancienneté de 1 an et 9 mois pour pouvoir espérer être augmenté !
Là encore cela permet de faire de substantielles économies pour l’employeur en économisant 9 mois d’augmentation.
Nul doute que certains trouveront facilement chez des concurrents d’autres solutions pour faire évoluer plus rapidement leur rémunération.
Entre pérenniser, valoriser l’expérience et augmenter le turn-over, la direction a choisi…
Dommage pour nos équipes et globalement pour l’entreprise.
Tous ces éléments d’ingéniosités pour faire des économies sur le dos des salariés mis bout à bout, la question se pose de l’intérêt pour notre syndicat de participer à cette mascarade de négociation.
Lire la suite : L'autre ZZZ - juin 2020 #3
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