MàJ 17 décembre 2025
La rupture de la période d'essai peut intervenir à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Il arrive que des salariés voient leur période d'essai rompue avant son terme ou la période d'essai renouvelée "automatiquement'.
La période d’essai, comme son renouvellement, doivent avoir pour objet d’apprécier les compétences professionnelles du salarié et ne devaient pas être détournés de leur finalité, au risque pour l’employeur que le juge analyse la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28.515).
Ainsi un renouvellement de période d'essai systématique "parce que c'est comme ça", est illicite !
Même si la direction a obtenu votre accord écrit lors du renouvellement - "Tiens signe ici, ce n'est qu'une formalité" sur un courrier mentionnant un entretien qui n'a jamais eu lieu...
S'il est établi que l’intention de l’employeur était de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai, dès l'embauche du salarié, cela signifie que la période d’essai a été détournée de son objet (Cass. Soc. 5 octobre 1993, n° 90-43.780).
Concernant les motifs de rupture, l’employeur qui décide de mettre fin à la période d’essai n’a pas d'obligations à les indiquer. Néanmoins, la rupture de la période d’essai doit être fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié et donc être en relation avec les performances du salarié (Cass.Soc, 10 avril 2013, n° 11-24.794) et en aucun cas influencée par un évènement extérieur (fin de mission d'assistance technique, baisse d’activité, suppression du poste, etc.).
Concernant les délai de prévenance prévus par l'article 3.4 la convention collective BETIC :
Pour l’employeur le délai de prévenance est de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;
- 1 mois entre 3 mois et 6 mois de présence ;
- 6 semaines après 6 mois de présence.
Pour le salarié le délai de prévenance est de :
- 24 heures si la durée de présence est inférieure à 1 mois ;
- 48 heures si la durée de présence est supérieure à 1 mois.
Important : Tout travail au-delà de la période d'essai entraine la conclusion du contrat en CDI (Cass. sociale, 5 novembre 2014, 13-18.114).
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu'eu égard à la date de notification de la rupture de la période d'essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l'employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice n'est pas due au salarié en cas de dispense d'exécution du délai de prévenance acceptée par l'employeur.
Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d'essai, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.
Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, les heures d'absences autorisées pour la recherche d'emploi ne donnent pas lieu à rémunération.
Exemple : si le contrat débute le 1 mars et prévoit une période d’essai de 4 mois donc qui s’achève le 30 juin. L’employeur décide de rompre l’essai le 15 avril. Le salarié ayant travaillé 1 mois et 15 jours, le délai de prévenance est de 2 semaines, le salarié devra donc travailler jusqu’au 30 avril, date qui est incluse dans la période d'essai, sauf si l'employeur le dispense d'effectuer le délai de prévenance.
Le délai de prévenance se décompte à compter de la date d’envoi de la lettre recommandée (réponse ministérielle 15/04/2008) ou bien à la date de remise de la lettre si elle donnée en main propre au salarié.
A l'issue de la rupture, l’employeur doit remettre au salarié (quelle que soit la partie qui est à l’initiative de la rupture) tous les documents prévus dans le cas d’une rupture du contrat de travail à savoir :
- Reçu pour solde de tout compte ;
- Attestation Pôle emploi (en 2 exemplaires dont 1 pour le salarié) ;
- Certificat de travail;
- Dernier bulletin de salaire avec son paiement.
Une rupture ou un renouvellement abusif peut entrainer la reconnaissance en licenciement abusif et le versement d'indemnités et de dommages et intérêts.
