La direction demande aux salariés de signer une charte conducteur incohérente
Si vous êtes en possession d’une voiture de fonction ou d’une voiture de statut mise à disposition par l’employeur vous allez être contacté prochainement (si ce n’est pas déjà fait) pour signer un avenant à votre contrat de travail, ainsi qu’une charte conducteur.
Pour rappel, un véhicule de fonction est un avantage en nature. Il constitue un élément de rémunération. Il est donc inaliénable. Un véhicule dit de statut est un concept plus ambigu. En effet, il s’agit pour l’employeur de mettre une voiture à disposition du salarié en contrepartie d’une contribution financière payée chaque mois par le salarié. Il ne s’agit donc pas d’un avantage en nature. Le véhicule peut être retiré au salarié à tout moment.
Lecture faite, la charte conducteur proposée à signature présente un certain nombre de points erronés, voire illégaux. A date, il convient donc de ne pas la signer, tant que ces incohérences persistent.
En effet, la charte mélange allégrement les notions de véhicule de fonction et véhicule dit de statut et tentent de leur faire appliquer les mêmes règles, alors que ce sont deux concepts totalement différents, comme nous l’avons vu plus haut. A titre d’exemple, le véhicule de fonction ne doit pas faire l’objet d’une retenue sur salaire !
Autre élément abusif, la charte stipule que les frais d’entretien intérieurs et extérieurs sont portés exclusivement à la charge du salarié. Le véhicule étant utilisé pour partie dans le cadre professionnel, ces frais doivent être pris en charge par l’employeur.
Pour les salariés disposant actuellement d’un véhicule de fonction, signer l’avenant en question et la charte associée reviendra à accepter de basculer en véhicule dit de statut.
Nous vous conseillons de ne pas signer ni l’avenant, ni la charte.
A ce jour seule la charte OBS SA doit être soumise à la signature pour les salariés disposant d’un véhicule de statut.
Depuis quelques mois, la CGT OBS a constaté que les directions des différentes filiales de l’UES tentent de forcer le changement des règles en vigueur sur les véhicules sans aucune concertation avec les instances représentatives du personnel, d’ailleurs la direction OCD a été rappelée à l’ordre par l’inspection du travail concernant le respect des règles de l’URSSAF.
Nous vous invitons à lire nos articles précédents sur le sujet des véhicules fonction et véhicule dit de statut.
La CGT OBS a décidé d’interpeller la direction sur ce sujet et de demander la suspension de la démarche auprès des salariés. En attendant, nous ne pouvons que vous conseiller d’être très prudent et d’attendre avant de signer de tels documents.
Dans le doute, contactez-nous.
Droit à la déconnexion
Retour sur l’enquête
En décembre 2020 nous avions lancé une enquête sur le « Droit à la déconnexion ».
Cela est important pour nous dans un contexte où la direction de l’UES OBS refuse une négociation sur le sujet avec les organisations syndicales au profit d’une charte.
Il y a eu 352 répondants (environ 7% des effectifs). C’est peu mais pas si mal pour une enquête syndicale.
Les points saillants :
· Pour 54% des répondants, la déconnexion c’est « En dehors des heures de travail, tout doit être coupé (téléphone pro, connexion VPN, serveurs mail) » ;
· 44% des répondants estiment que leur droit à déconnexion n'est respecté qu'en partie, voire pas du tout (pas du tout : 9% !) ;
· 38% ne savent pas s’ils sont soumis à un horaire collectif ;
· 40% ne connaissent pas les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires ;
· 7% ne connaissent pas leur régime horaire (39h hebdo, 37h hebdo ou forfait-jours) ;
· 69% favorables ou très favorables aux plages variables de temps de travail ;
D’après les résultats et les commentaires, nous constatons que le « Droit à la déconnexion » dans l’entreprise est à géométrie variable.
Il dépend des individus, des équipes et de la qualité des relations interpersonnelles avec les manageurs.
Globalement tout est fait pour que la charge et la responsabilité portent sur les salariés, c’est à eux de se « déconnecter » ou de souhaiter « ne pas déranger » un collègue.
L’employeur ne souhaite pas reconnaitre sa responsabilité sur le sujet, or, les salariés sont soumis à des injonctions contradictoires : soit préserver leur santé, soit préserver les intérêts de l’entreprise : « faire avancer le projet sans attendre », répondre rapidement à une sollicitation d’un supérieur hiérarchique quel que soit l’heure, etc.
Tout ceci combiné à la multiplication des canaux de communication qui favorise les interruptions de la déconnexion (téléphones fixe et mobile, textos, emails, messagerie instantanée).
De plus ce serait hypocrisie que de penser qu’un salarié, en horaire standard, ne se sentirait pas sous pression après une injonction de son manageur à 23h ou le week-end…
Les difficultés de faire appliquer ce droit réside également dans un problème organisationnel de gestion/répartition de la charge de travail et/ou d’effectifs.
Il est de la responsabilité de l’entreprise de mettre en place une organisation et un cadre qui permettent aux salariés de pouvoir se déconnecter et ceci sans appréhension d’un impact négatif sur leur relation de travail.
Concernant le temps de travail, nous vous invitons à bien tracer dans Chronos les dépassements d’horaires hebdomadaires.
Si la déconnexion est difficile à mettre en œuvre il n’y a pas de raison pour qu’en plus ce temps de travail ne soit pas rémunéré.
En cas de problème : contactez-nous.
Chronos
Mise en œuvre poussive
Depuis le 1er février la majorité des salariés qui sont en horaires individualisés sont prestement invités à saisir leurs horaires dans Chronos.
Cela a créée des surcharges serveurs ayant entrainé un temps de réponse encore plus important qu’à l’accoutumé.
A la galère de la perte de temps de la saisie, il y a l’intérêt de pouvoir enfin déclarer ses dépassements d’horaires.
Aussi nous vous invitons à saisir, le cas échéant, vos dépassements d’horaires et à remplir en parallèle la feuille d’heures supplémentaires.
Ceci malgré d’éventuelles « recommandations » managériales vos invitant à ne pas le faire.
Si vous savez que vous allez dépasser vos horaires indiquez-le par mail à votre hiérarchie.
Si à la fin de la semaine vous n’avez pas été en mesure de lisser vos horaires, déclarez vos heures supplémentaires.
Il n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise et des clients de vous empêcher de travailler le « temps qu’il faut ».
Par contre il est dans l’intérêt unique de l’entreprise de ne pas payer vos heures supplémentaires…
En cas de problème : contactez-nous.
OCD SAS
Avenant forfait-jours
Avec l’obligation de remplir ses horaires dans Chronos, la direction d’OCD SAS s’est mise à proposer un avenant au contrat de travail aux salariés disposant d’un salaire « élevé » afin de les faire basculer au forfait-jours, aussi connu sous le nom de « cadre autonome » ou modalité de la convention collective BETIC.
L’intérêt pour le salarié : plus besoin de remplir ses horaires dans Chronos.
L’intérêt pour OCD SAS : possibilité de faire travailler les salariés jusqu’à 13 heures par jour et plus de paiement d’heures supplémentaires.
Les salariés qui peuvent relevés de cette catégorie sont définis à l’article 4 de l’accord temps de travail de l’UES NRS de 2016.
Vous n’avez pas d’obligation à signer cet avenant.
En cas de problème : contactez-nous.
NAO UES OBS
Rétroactivité janvier 2020
Le mois dernier nous vous informions de notre mise en demeure de la direction à respecter l’usage de la rétroactivité des augmentations salariales à janvier.
La direction, soucieuse d’un dialogue social de qualité, n’a pas jugé bon de nous répondre.
C’est donc à juge que nous allons demander de se prononcer sur le bien-fondé de notre requête en faveur de l’ensemble des salariés.
A suivre…
Télétravail
Indemnisation à la hauteur ?
Par défaut, seuls les salariés ayant signé un avenant ont droit à une indemnisation : 120€ par an pour 2 jours/semaine de télétravail, 180€ par an pour 3 jours/semaine.
Soit 5€ par mois et par jour de télétravail.
Lors du 1er confinement, Orange a décidé de verser 15€/mois pour les mois de mars et d’avril 2020.
Puis lors du 2ème « confinement », idem, 15€/mois pour les mois d’octobre, novembre et décembre.
Cette deuxième salve d’indemnité aurait dû être payée en janvier 2021, malheureusement il y aurait eu un « couac »…
Vous aurez vite fait le calcul, pour un télétravail imposé de 5 jours, la direction indemnise sur la base de ce que prévoit l’accord télétravail pour 3 jours !
En suivant la logique de l’accord Or, l’indemnisation devrait être au minimum de 25€/mois.
A savoir, une étude du cabinet ConvictionRH estime que le coût du télétravail peut dépasser 100€ par mois (notamment à cause du chauffage) !
Avec 15€ nous en sommes bien loin !
D'ailleurs une autre étude montre que Orange fait partie des 16% d'employeurs qui indemnisent le moins (moins de 30€/mois) ...
En mars 2020, nous avions demandé 30€/mois de télétravail et la direction avait refusé, prétextant que c'était trop peu … pour ensuite vous donner deux fois moins !
Si vous estimez l’indemnisation insuffisante, vous êtes légitimes à faire une note de frais.
Faites vos calculs !
Pour toute question, n'hésitez pas à nous contacter.