Peut-on mourir du télétravail chez Orange ?
La situation de crise sanitaire qui s’est installée depuis un an a entrainé des transformations profondes, et probablement durables dans nos modes d’organisation du travail.
Le télétravail permanent, s’il est la réponse la plus évidente dans une entreprise comme la nôtre pour limiter l’exposition au virus et permettre à l’activité de se poursuivre, nécessite d’interroger l’organisation du travail et de réévaluer les risques auxquels il nous expose.
En effet, vous avez sans doute pu le constater, l’absence de déplacements pour se rendre au travail peut nous amener à utiliser ce temps disponible pour intensifier notre implication au travail. Si nous ne faisons pas l’effort de réserver des moments pour l’activité physique, nous pouvons nous sédentariser un peu plus. Le fait de vivre et travailler à notre domicile rend plus difficile la délimitation nécessaire entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi en n’utilisant pas notre droit à la déconnexion, nous pouvons réduire le temps de la préparation et la prise des repas, les temps de repos, dégradant ainsi la qualité de notre alimentation et de notre sommeil.
Si dans certaines situations, les autres membres du foyer peuvent aider à nous déconnecter du travail, voire à échanger sur des difficultés rencontrées sur des projets (charge importante, pressions), il peut être encore plus difficile d’échapper à ces dérives pour les télétravailleurs isolés.
Les modes de managements peuvent aussi dériver vers un contrôle excessif, accentuant d’autant la pression vécue au quotidien.
Et l’engrenage se met en place pour entrainer le développement du stress (hyper-tension, insomnie, angoisse), de la fatigue, de consommations addictives (tabac, alcool, médicaments…). Le piège se referme progressivement.
Nombres de ces facteurs peuvent causer du surmenage « burn-out » ou un AIT/AVC par exemple.
C’est peut-être ce qui est arrivé à l’un de nos prestataires, décédé il y a quelques semaines, en situation de télétravail isolé. Son contact a été perdu durant une réunion téléphonique de suivi de projet, il a été retrouvé décédé le dimanche.
La direction ne voit aucun lien entre le décès et le travail (pas de déclaration d’accident de travail – heure du décès inconnue – pas de rente pour la famille) et en l’absence d’enquête SSCT il sera difficile d’en savoir plus.
Pas de témoin, pas d’accident de travail ?
Bien que nous ayons demandé des mesures spécifiques non-intrusives, la direction a indiqué qu’elle ne prévoirait aucune mesure pour les télétravailleurs isolés afin de détecter et prévenir des situations à risque dans ce contexte particulier. La responsabilité incombera-t-elle aux manageurs de proximité ?...
Pourtant l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Ces mesures comprennent :
1. Des actions de prévention des risques professionnels ;
2. Des actions d'information et de formation ;
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (Article L4121-1 du Code du travail).
Si vous pensez être dans une situation qui vous expose à l’un, ou plusieurs, des risques évoqués, n’attendez pas, contactez-nous.
Nous serons présents pour vous aider.
Surtout ne restez pas isolés.
Egalité professionnelle
Négociation en cours
Vous venez de recevoir une information de la DRH concernant les animations proposées dans le cadre de « la semaine de l’égalité professionnelle » du 8 au 12 mars.
Mais savez-vous que les négociations ont débuté en novembre dernier pour la conclusion d’un accord Egalité professionnelle 2021-2023 ?
Nous sommes déjà en 2021, mais mieux vaut tard que jamais…
Voici quelques éléments du bilan de l’accord 2018-2020 :
- le taux de recrutement des femmes s’établit à 21 puis 22,8% en 2019-2020, alors que celui des candidatures était de 36% pour en 2019 ;
- le taux de féminisation des effectifs est passé de 23,5% en 2018 à 24,19% en 2020 ;
- ce taux global masque des disparités importantes entre les catégories : 38% de employés/techniciens, 57% d’assimilés cadres et seulement 21% des cadres (85% des effectifs) ;
- on observe également un taux de recrutement des femmes en CDD toujours très élevé à 61,2% ;
- le taux de départ des femmes a grimpé pour s’établir à 33,8%.
La direction nous explique que les candidatures féminines se concentrent plutôt sur les fonctions support pour expliquer le décalage entre taux de candidatures et de recrutements.
Cependant, elle semble dans l’incapacité d’analyser plus en détail la répartition de ces candidatures.
Pour le futur accord, nous demandons la mise en place d’indicateurs pour qualifier et comprendre la répartition des candidatures féminines. A la cible, nous souhaitons pouvoir tendre vers une proportionnalité entre taux de candidatures et taux d’embauches, ainsi qu’une meilleure représentation des femmes dans les différents métiers et catégories.
La proportion de départs de femmes, supérieure à sa représentation dans l’effectif, nous suggère aussi qu’il faut améliorer les conditions de travail et de rémunération.
Nous rappelons notamment que le rattrapage au retour de congé maternité n’est pas une augmentation de salaire, il ne doit pas venir grever l’enveloppe NAO.
Concernant les congés de parentalité, nous demandons un congé de paternité de 9 semaines dont 10 jours obligatoires et une prise en charge de salaire à 100% via la subrogation ; ceci pour inciter les conjoints à prendre leur part dans les premiers mois suivant l’arrivée d’un enfant.
Nous demandons également que les femmes enceintes bénéficient, à partir du 3ème mois de grossesse, d’une réduction du temps de travail à 32h effectives par semaine sans perte de rémunération ni de jours de repos.
Plus globalement nous demandons également que les indicateurs ne se concentrent pas uniquement sur le genre, femme/homme, mais qu’ils prennent en compte tous les types de discriminations (handicap, origine, orientations sexuelles).
Si vous avez des idées d’améliorations, n’hésitez pas à nous les remonter.
Si vous êtes témoin ou victime de discrimination, contactez-nous.