Intéressement : la direction persiste et signe, la proposition n’est toujours pas la bonne …

Nous vous faisions part lors de notre dernière communication de nos revendications sur le sujet ainsi que de l’immobilisme de la direction, qui aimerait bien que l’intéressement ne se déclenche pas ou peu … mais surtout d’une manière injuste.

Leurs règles de déclenchement vont dans ce sens nous en sommes persuadés mais une nouvelle fois, il faudrait se contenter de miettes plutôt que de s’opposer à ces propositions dégradant encore une fois vos acquis. Pourtant nos propositions sont chiffrées, étayées et réalisables … il suffirait d’une pincée de volonté pour rendre plus juste et plus rémunératrice la distribution de l’intéressement.

Petit rappel des éléments de déclenchement proposés par la direction :

Rappelons que l’EBITDAal est un indicateur financier qui permet de mesurer la rentabilité des processus d’exploitation d’une entreprise. Son but est de déterminer la création de richesse générée par une société afin de la comparer à d’autres entreprises du même domaine d’activité quelle que soit leur localisation.  

Si nous lisons entre les lignes l’EBITDAal est une manière de valoriser l’entreprise, car grâce à des retraitements financiers nous pouvons coller au plus près de la réalité financière de ladite entreprise … à la hausse comme à la baisse en fonction du but recherché c’est-à-dire le versement ou non de l’intéressement.

Ces retraitements étant intégralement à la main de la direction, nous pensons qu’il n’est donc pas juste de se baser sur cet élément pour la distribution de l’intéressement.

Le chiffre d’affaires externe remplace le chiffre d’affaires services comme un des déclencheurs pour l’octroie de l’intéressement. Cela implique que nous ne prenons pas en compte le chiffre d’affaires réalisé avec notre maison mère par exemple. Evacuer cette part n’est donc pas négligeable. Nous manquons de visibilité sur ce déclencheur (chiffre d’affaires interne, externe …).

L’indicateur RSE, sous la responsabilité des manageurs et de leur bonne volonté à relayer à leurs équipes de passer cette certification interne. N’ayant aucun autre but que de consolider les connaissances en matière de sécurité des salariés, l’on pourrait dire que c’est 20% sont acquis ? Non car l’ensemble des salariés ne passent pas cette certification pourtant « obligatoire » au sein de l’entreprise. Nous pensons que cet item sans grande valeur pédagogique ; en effet ce n’est pas quinze clics lancés à la va vite que les bonnes habitudes de sécurité seront prises ; est tout de même un item qui semble simple à atteindre. Nous attendons donc la communication de la direction vers ses manageurs et leurs équipes pour nous assurer « de la bonne pub » autours de ce déclencheur !

Afin de vous impliquer dans les échanges avec la direction lors de la négociation, voici les questions / réponses autours de nos propositions. Nous pensons que votre avis compte, n’hésitez pas à revenir vers nous pour affiner nos revendications et affiner notre discours.

Voici les réponses quasiment toutes négatives apportées par la direction à nos revendications raisonnables, chiffrées et solidaires :

Répartition entre performance et surperformance

• Nous proposons une répartition entre performance et surperformance. Dans une logique de plafonnement de l'enveloppe totale d'intéressement à 5% de la Masse salariale Globale (MGI =<5% MSG), nous demandons une répartition plus juste et réaliste entre performance et surperformance : M1 = 4%MGI et M2=1%MGI.
• La Direction ne souhaite pas s’engager dans un modèle 4+1 et propose comme indiqué dans la présentation de maintenir l’équilibre suivant : 2% à objectifs atteints + 3% en surperformance.

Solidarité au sein de l’UES OBS

• La CGT OBS tient à ce que la solidarité soit la règle dans la reconnaissance des efforts de tous. Aussi, la performance et la surperformance doivent être évaluées aux bornes de l’UES OBS.
• La Direction est alignée et propose un dispositif commun dont la méthode est partagée pour l’UES OBS. Avec cependant des objectifs, une mesure et une distribution par établissement.

Définitions des objectifs de performance

• La CGT OBS considère que les objectifs fixés par la direction ou notre actionnaire dans les budgets ne sont pas réalistes, et donc pas atteignables. Ainsi nous proposons de nous référer à la réalité de notre entreprise en retenant comme objectifs d’atteinte les éléments financiers de l’année précédente.
• Les objectifs sont définis selon une logique budgétaire. Retenir les éléments financiers de l’année passée comme objectif n’est pas souhaitable, cela ne correspond pas à notre objectif de retrouver ou renforcer la profitabilité, afin de rallier les normes du marché.

Définition des critères d’évaluation

• La CGT OBS dans une logique de lisibilité, propose de limiter les critères d’évaluation à 3 critères. En outre, pour être au plus près de l’action réelle des salariés, nous proposons d’évaluer la performance de l’entreprise sur les critères de Chiffre d’Affaires Service (P1), de Marge brute (P2) et de part du CA Service lié à la vente de produits recyclés (ventes et prestations liées aux matériels reconditionnés) (P3).
• La proposition de la Direction se base sur 3 critères. L’ensemble des sociétés et ses salariés contribuent à l’EBITDAaL, qui présente aussi l’avantage de donner une vision de notre résultat opérationnel. Le CA sans condition de rentabilité ou de profitabilité peut nous amener à distribuer de l’intéressement sans que notre résultat soit suffisamment positif. Aussi, nous ne sommes pas favorables à ces critères sans condition de profitabilité.

Suppression du déclencheur prédominant

• Pas de déclencheur sur M1.
• La direction considère qu’il faut un seuil minimum de profitabilité

Seuil de déclenchement de l’intéressement

• La CGT OBS considère que le modèle de croissance infinie de l’entreprise et plus largement de l’économie dans laquelle nous évoluons est un modèle de développement déplacée de l’environnement et des générations futures. Aussi, nous proposons d’orienter le modèle économique de notre entreprise de manière Responsable Socialement et vis-à-vis de l’Environnement avec un seuil de déclenchement à 90% des résultats de l’année précédente, pour stopper la fuite en avant.
• Retenir les éléments financiers de l’année passée comme objectif n’est pas souhaitable, cela ne correspond pas à notre objectif de retrouver ou renforcer la profitabilité, afin de rallier les normes du marché.

Progression linéaire

• La CGT OBS est pour une progression linéaire.
• La direction est alignée

Cohérence des critères de reconnaissance de performance et surperformance

• Les critères présents dans M1 se retrouve dans M2, dans les mêmes proportions. Nous ne sommes pas favorables à cette demande. Nous proposons la répartition suivante : P1 = 37,5% -P2 = 37,5% -P3 = 25%.

• La Direction souhaite maintenir la prépondérance du critère de profitabilité, via la répartition proposée (proposition du 16 mai présentée dans ce support). La Direction considère le niveau de 20% pour l’indicateur RSE d’un niveau satisfaisant.

Reconnaissance de l’implication des salariés par leur présence

• Afin de mieux reconnaitre l'assiduité et l'implication, le calcul de l'intéressement individuel se fait pour 80% sur la présence et 20% sur le salaire. Reprendre la définition du temps de présence explicité en annexe 2 de l’accord d’intéressement 2021-2023
• La Direction souhaite maintenir l’équilibre de distribution existant et les planchers/plafonds actuels.

Limitation du poids des salaires dans la reconnaissance collective

• (1) Pour mieux reconnaitre l'implication de chacun indépendamment des niveaux de salaires et distribuer l'enveloppe d'intéressement, les montants individuels d'intéressement seront encadrés de la manière suivante : 2 PASS =< Intéressement Individuel =< 3 PASS. Le plafonnement des salaires supérieurs à 3 PASS permet de financer le plancher des salaires inférieurs à 2 PASS. C’est la logique de solidarité que nous souhaitons mettre en œuvre dans la reconnaissance collective de l’implication de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit sa position dans la hiérarchie.
• La Direction souhaite maintenir l’équilibre de distribution existant et les planchers/plafonds actuels.

Pour toutes ces propositions nous avons fait l’exercice réel de distribution, toutes ces propositions sont viables. Il est nécessaire de savoir que la CGT OBS ne s’oppose pas pour s’opposer mais fait de réelles propositions de valeur autours des sujets qui nous animent pour vous ; le partage de la valeur … de la réelle valeur pas des miettes que l’on vous sert actuellement. Nous ne comprenons pas l’immobilisme et le dogme de notre direction qui ne concède pas l’appauvrissement des salariés bien que les NAO ne couvrent pas l’inflation mais ne concède pas non plus que les règles de calculs de l’intéressement sont en votre défaveur !

« Nous considérons que vous méritez une rémunération juste, pas juste une rémunération »

Comment expliquer à une personne en arrêt maladie, couvert par l’assurance maladie que la distribution de son intéressement ne sera pas complète car … il/elle a été malade ? Ou encore comment expliquer aux bas salaires que les gros salaires moins impactés par l’inflation touchent plus d’intéressement (voir notre proposition (1)) … Comment ne pas s’offusquer que les coupes franches sur nos avantages sociaux continuent sans que personne ne s’en inquiète … vu que TOUS les accords soient signés …

Ne vous faites pas aveugler par les miettes, car elles cachent bien plus … la perte de votre pouvoir d’achat … par votre travail de qualité qui ne cesse de rapporter des milliards à notre groupe.