La rupture de la période d'essai peut intervenir à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Il arrive que des salariés voient leur période d'essai rompue avant son terme ou la période d'essai renouvelée "automatiquement'.
La période d’essai, comme son renouvellement, doivent avoir pour objet d’apprécier les compétences professionnelles du salarié et ne devaient pas être détournés de leur finalité, au risque pour l’employeur que le juge analyse la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28.515).
Ainsi un renouvellement de période d'essai systématique "parce que c'est comme ça", est illégal !
Même si la direction a obtenu votre accord écrit lors du renouvellement - "Tiens signe ici, ce n'est qu'une formalité" sur un courrier mentionnant un entretien de rupture de période d'essai qui n'a jamais eu lieu...
Concernant les motifs de rupture, l’employeur qui décide de mettre fin à la période d’essai n’a pas d'obligations à les indiquer. Néanmoins, la rupture de la période d’essai doit être fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié et donc être en relation avec les performances du salarié et en aucun cas influencée par un évènement extérieur (fin de mission d'assistance technique, baisse d’activité, suppression du poste, etc.).
Concernant les délai de prévenance prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
Pour l’employeur le délai de prévenance est de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Pour le salarié le délai de prévenance est de :
- 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si la durée de présence est supérieure à 8 jours.
IMPORTANT : l’exécution du délai de prévenance ne peut se situer au-delà de la fin de la période d’essai.
Exemple : si une période d’essai de 4 mois s’achève le 31 mai, et que l’employeur décide de rompre l’essai le 15 avril, le salarié pourra travailler jusqu’au 31 mai, dans le cadre du délai de prévenance.
Au-delà du 31 mai, la période d’essai étant achevée, il devra être rémunéré jusqu’au 15 juin, mais ne pourra pas travailler.
Un délai de prévenance plus favorable au salarié peut être prévu au contrat de travail, c'est celui qui s'appliquera (Cass. soc., 15 avril 2016, n°15-12588).
Par contre le délai de prévenance de la convention collective de bureaux d'études (BETIC) peut ne pas être retenu car jugé trop ancien (Cass. soc., 31 mars 2016, n°14-29.184).
Le délai de prévenance se décompte à compter de la date d’envoi de la lettre recommandée (réponse ministérielle 15/04/2008) ou bien à la date de remise de la lettre si elle donnée en main propre au salarié.
Une rupture ou un renouvellement abusif peut entrainer la reconnaissance en licenciement abusif et le versement d'indemnités et de dommages et intérêts.
A l'issue de la rupture, l’employeur doit remettre au salarié (quelle que soit la partie qui est à l’initiative de la rupture) tous les documents prévus dans le cas d’une rupture du contrat de travail à savoir :
- Reçu pour solde de tout compte ;
- Attestation Pôle emploi (en 2 exemplaires dont 1 pour le salarié) ;
- Certificat de travail;
- Dernier bulletin de salaire avec son paiement.