La rupture de la période d'essai peut intervenir à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Il arrive que des salariés voient leur période d'essai rompue avant son terme ou la période d'essai renouvelée "automatiquement'.

La période d’essai, comme son renouvellement, doivent avoir pour objet d’apprécier les compétences professionnelles du salarié et ne devaient pas être détournés de leur finalité, au risque pour l’employeur que le juge analyse la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28.515).

Ainsi un renouvellement de période d'essai systématique "parce que c'est comme ça", est illégal !

Même si la direction a obtenu votre accord écrit lors du renouvellement - "Tiens signe ici, ce n'est qu'une formalité" sur un courrier mentionnant un entretien de rupture de période d'essai qui n'a jamais eu lieu...

 

Concernant les motifs de rupture, l’employeur qui décide de mettre fin à la période d’essai n’a pas d'obligations à les indiquer. Néanmoins, la rupture de la période d’essai doit être fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié et donc être en relation avec les performances du salarié et en aucun cas influencée par un évènement extérieur (fin de mission d'assistance technique, baisse d’activité, suppression du poste, etc.).

 

Concernant les délai de prévenance prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.

Pour l’employeur le délai de prévenance est de :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Pour le salarié le délai de prévenance est de :

  • 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures si la durée de présence est supérieure à 8 jours.

IMPORTANT : l’exécution du délai de prévenance ne peut se situer au-delà de la fin de la période d’essai.

Exemple : si une période d’essai de 4 mois s’achève le 31 mai, et que l’employeur décide de rompre l’essai le 15 avril, le salarié pourra travailler jusqu’au 31 mai, dans le cadre du délai de prévenance.

Au-delà du 31 mai, la période d’essai étant achevée, il devra être rémunéré jusqu’au 15 juin, mais ne pourra pas travailler.

Un délai de prévenance plus favorable au salarié peut être prévu au contrat de travail, c'est celui qui s'appliquera (Cass. soc., 15 avril 2016, n°15-12588).

Par contre le délai de prévenance de la convention collective de bureaux d'études (BETIC) peut ne pas être retenu car jugé trop ancien (Cass. soc., 31 mars 2016, n°14-29.184).

Le délai de prévenance se décompte à compter de la date d’envoi de la lettre recommandée (réponse ministérielle 15/04/2008) ou bien à la date de remise de la lettre si elle donnée en main propre au salarié.

 

Une rupture ou un renouvellement abusif peut entrainer la reconnaissance en licenciement abusif et le versement d'indemnités et de dommages et intérêts.

A l'issue de la rupture, l’employeur doit remettre au salarié (quelle que soit la partie qui est à l’initiative de la rupture) tous les documents prévus dans le cas d’une rupture du contrat de travail à savoir :

  • Reçu pour solde de tout compte ;
  • Attestation Pôle emploi (en 2 exemplaires dont 1 pour le salarié) ;
  • Certificat de travail;
  • Dernier bulletin de salaire avec son paiement.

 

 

Le droit de grève

Un droit à valeur constitutionnelle

 

 

Cette petite FAQ est là pour vous aider à faire grève et en finir avec quelques idées reçues.

Les salariés de l'UES OBS sont sous statut de droit privé donc aucune des lois liberticides et attentatoires au droit de grève en vogue chez les salariés de droit public ne s'appliquent à nous:

  • pas de préavis ;
  • pas de déclaration d'intention ;
  • pas de "tu fais grève 1heure tu as un jour de salaire en moins" ;
  • etc.

 

Le droit de grève est un droit fondamental des salariés du secteur public ou privé ayant une valeur constitutionnelle

Le droit de grève des salariés est prévu par :

- l’article 7 du préambule de la Constitution de 1946 : "le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent".

- la Constitution Française du 4 octobre 1958.

De plus, l’article 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne du 7 décembre 2000 prévoit, au sujet du droit de négociation et d’actions collectives, que :

"les travailleurs et les employeurs, ou leurs organisations respectives, ont, conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales, le droit de négocier et de conclure des conventions collectives aux niveaux appropriés et de recourir, en cas de conflits d’intérêts, à des actions collectives pour la défense de leurs intérêts, y compris la grève".

Remarque : En cas de menaces, d'intimidations (y compris allusions) de votre hiérarchie concernant votre volonté de vous mettre en grève : prévenez immédiatement vos Délégués syndicaux CGT OBS.

 

Dois-je prévenir ma hiérarchie ?

Contrairement à une idée reçue, ni les syndicats ni les salariés du secteur privé ne sont tenus de déposer un préavis de grève avant de se mettre en grève.

Ils sont en revanche tenus de présenter des revendications.

Cette erreur souvent commise sur le préavis vient d’une confusion avec le secteur public.

Pas d’obligation d’avertir préalablement l’employeur.

Le salarié individuellement n’a pas à prévenir son employeur de son absence avant de se mettre en grève (risque de pressions et de chantage pour dissuader). Dans la pratique, l’employeur demande au salarié les jours suivant la grève qu’elles étaient les raisons de son absence, et le salarié indique alors qu’il était en grève.

Néanmoins, si vous le souhaitez, un simple mail à votre manageur indiquant que vous participez au mouvement de grève suffit.

En cas de débrayage, précisez bien les horaires pendant lesquels vous avez fait grève pour qu'on ne vous décompte pas plus de votre salaire.

Exemple : "Je vous informe que je serai en grève le jj/mm/aaaa de hh:mm à hh:mm"


Que dois-je imputer ?

Dans Fusion pour les mouvements sociaux (débrayage, grève) le code est ALL-GA-GEN9999

       Dans Chronos vous imputerez une absence la durée qu'il faudra

 

L'appel à la grève est pour la journée, puis je faire moins ?

Oui, bien qu'il soit préférable et plus cohérent que ce soit une journée complète {#emotions_dlg.wink}.

Chacun est libre de travailler, rien ne peut obliger un collègue à faire une journée de grève, voir la partie "débrayage" ci-dessous.

 

Comment imputer pour le cas d'un débrayage (temps inférieur à 1 journée) ?

Si vous débrayez à 9h30 pour moins d'un quart de journée, par exemple, vous imputerez un quart de journée dans Fusion et dans Chronos.

Cependant, la durée du débrayage étant inférieure la direction ne pourra pas vous retirer plus que ce que vous avez débrayé. Qu'elle s'arrange avec son système d'imputation comptable programmé au quart de journée:

« Dans le secteur privé la réduction de rémunération des grévistes doit être strictement proportionnelle à la durée de la grève (une retenue plus importante constituerait en effet une sanction pécuniaire interdite). La retenue sur salaire par heure de grève d'un salarié mensualisé doit être égale au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré. »

 

Que faire si les imputations Fusion/Chronos sont closes ?

Cas des fins de mois.

Simplement envoyer un mail à votre assistant.e pour corriger votre feuille d'imputation.

 

Je suis en assistance technique chez le client, alors, que faire ?

Vous imputez dans Fusion/Chronos comme ci-dessus.

Et donc même si vous n'êtes pas physiquement à l'agence vous apporterez votre poids à la mobilisation.

 

Je suis en assistance technique dois-je en informer mon client ?

Techniquement, la seule personne à prévenir serait votre supérieur hiérarchique. Et cela n'est pas obligatoire mais conseillé pour la qualité des relations, à vous de juger.

Vous informerez votre client que si vous serez absent pour des raisons liées à votre employeur.

De même que pour vos congés celui-ci n'a ni pas à vous autoriser, ni à vous interdire de vous absenter.