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NAO 2020

OCD SAS - désaccord

La direction a refusé de fournir les données concernant les salaires par poste version 2020 que nous avions maintes fois demandées pour établir nos revendications.

Aucune organisation syndicale n’a voulu signer le projet d’accord de la direction.

La CGT OBS signifiant à la direction la déloyauté de cette pseudo-négociation.

  Au final, enveloppe de 2,9% des salaires fixes pour les augmentations individuelles, soit 1,1 M€ mais il y aura rétroactivité à septembre, par conséquent l’enveloppe à distribuer ne sera que de 390 k€ ! La direction OCD économise ainsi 730 k€. Vous devez savoir que si à la place des salaires fixes, c’était la masse salariale globale qui était utilisée, le montant de l’enveloppe s’élèverait à environ 440 k€. Le choix des salaires fixes vs masse salariale permet de faire 15% d’économie à la direction. Si nous comparons ce montant à la valeur ajoutée produite par les salariés en 2019 (295,6 M€) cela donne 0,13% de la VA ! Où est le partage des richesses ?

OBS SA - désaccord

Comme à OCD, nous sommes restés en attente de données concernant les salaires par poste. La direction a annoncé comme prévu une enveloppe de 1,4% des salaires fixes. Bien entendu, le fait que nous ayons annoncé en avance ce chiffre de 1,4% n’est que pur hasard … Comme à OCD, la rétroactivité sera à septembre, ce qui donne une enveloppe à distribuer d’environ 550 k€ au lieu de 2,2 M€ ! Belle économie de 1,65 M€ pour la direction.   Aucune organisation syndicale ne signera le projet d’accord de la direction. Sur l’UES les directions font une économie de 2,38 M€ sur le dos des salariés. L’actionnaire unique sera satisfait. A ce propos, les enveloppe des NAO OCD et OBS sont à mettre en perspective des remontées de cash des filiales à l’UES et à Orange. Ainsi, grâce à l’expertise votée en CSE Central, le montant des redevances de marque + management représentent, en 2019 :

•    OBS SA : 11,7 M€ ;

•    OCD SAS : 8,1 M€. Ces sommes calculées sur le CA externe sont en fortes progression par rapport à 2018, +18%  pour OCS SAS et +38% pour OBS SA ! Comparativement aux enveloppes NAO 2020, le ratio des remontées de cash est de : •    61,6 pour OBS SA ;

•    20,8 pour OCD SAS. Les directions remontent entre 20 et 60 fois plus de cash à Orange que d’enveloppe d’augmentation ! Du cash que vous avez produit ! Pour celles et ceux qui en doutaient encore, les filiales sont bien des vaches à lait pour Orange et les salariés des filiales, des salariés low cost.

OCD SAS cotée en Bourse ?

Dans un article de la « Lettre A », nous avons appris que dans les milieux autorisés, on s’autorisait à penser que OCD SAS serait bientôt cotée en Bourse.

Le PDG d’Orange a confirmé aux « Echos » que « cela fait partie des options que nous regardons ». Ce serait un moyen de freiner la chute du cours de l’action Orange. Un choix 100% financier.

Vos élus CGT OBS ont posé la question à la direction en CSEE du 22 octobre.

La direction est la seule à ne pas être au courant, elle ne sait pas d’où pourrait venir cette information saugrenue.

C’est vrai qu’il n’y a aucun signe avant-coureur d’indépendance complète d’OCD SAS vis-à-vis de l’UES OBS : adresse internet en « orangecyberdefense », site web dédié, marque propre, IT qui passe dans le cloud, DG qui prend ses distances, etc.

A suivre…

DIF/CPF – Deadline 31 décembre

 VOUS AVEZ JUSQU’AU 31 DÉCEMBRE 2020 POUR TRANSFÉRER VOS HEURES DE DIF (DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION) SUR VOTRE COMPTE CPFSINON ELLES SERONT PERDUES!

Démarche pour créditer vos heures DIF en CPF :1.    Le nombre d’heures de DIF est sur votre fiche de paye de décembre 2014 et/ou janvier 2015, sinon l’attestation d’heures DIF transmise par votre employeur courant janvier 2015 ou le certificat de travail remis par votre dernier employeur avant décembre 2014 ;2.    Aller sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr et convertir vos heures de DIF en CPF (n’oublier pas de joindre votre justificatif, fiche de paye ou attestation d’employeur) ;3.    Cette démarche est à faire avant le 31 décembre 2020, après c’est perdu…Pour rappel : tous les salarié.e.s cumulent des heures d’accès à la formation qu’ils peuvent utiliser dans un organisme agrée.Une loi du 1^er janvier 2019 a malheureusement fait baisser le taux horaire de nos heures de congé personnel de formation (ancien DIF).Une heure qui valait entre 40€ et 75€ vaut aujourd’hui aux alentours de 20/25€ ça vous rappelle un certain système à points dont on entend parler actuellement...?En effet, il est assez aisé de changer la valeur d’une heure ou d’un point par simple décret.Bientôt vous risquez en plus de perdre une partie de vos droits car les heures de DIF que vous avez cumulé vont disparaitre au 31 décembre 2020 si vous ne les transférez pas sur votre compte CPF.Ces heures pourront vous servir pour des actions de formations si elles sont certifiantes et qualifiantes.

Utiliser vos heures du CPFComment utiliser votre compte formation ? Passez à l’action avec votre compte formation ! C’est très simple, il vous suffit de télécharger l’application mobile « Mon compte formation » ou de vous rendre sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Vous créez votre compte grâce à votre numéro de sécurité sociale et votre email.

Une fois créé, votre compte vous donne accès :

·         Au montant de vos droits ;

·         À un moteur de recherche parmi plus de 40 000 formations dans toute la France ;

·         À la possibilité de réserver votre session de formation et de la payer directement.

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UES OBS – Négociation Mutuelle Prévoyance

Les négociations pour le renouvellement de l’accord et le contrat de Mutuelle Prévoyance ont débuté fin août avec l’annonce par la direction d’un objectif prioritaire d’optimisation (ie diminution) du coût des cotisations pour l’employeur. Le ton est donné !

En amont de cette négociation, le courtier en mutuelle APRIL, conseil de la direction, a mené la consultation auprès de 10 organismes assureurs du marché, pour finalement n’en retenir que 4 en short-list.

Le courtier, qui a construit et soumis un cahier des charges sans le soumettre préalablement aux organisations syndicales, a mis l’accent sur des alternatives à niveau et coût de cotisations de prestations constants ou en extension de prestations et du coût de cotisations, sous forme de complémentaire obligatoire ou optionnelle.

Sachez qu’une complémentaire obligatoire ou optionnelle, n’est prise en charge que par les salariés. Sachez aussi que les honoraires du courtier, qui représentent en 2019 près de 160 000 €, sont définis en proportion du montant des cotisations (!).

L’orientation de cette consultation montre que le courtier sert à la fois l’ambition de l’employeur de maitrise de ses dépenses pour le régime de santé, et son propre intérêt en faisant augmenter ses revenus via l’augmentation des cotisations complémentaires.

Pour nous, il y a un problème de conflit d’intérêt qui n’est pas acceptable et doit disparaitre.

A ce titre, nous avons proposé de le rémunérer de manière forfaitaire, voire d’internaliser cette mission grâce à la création d’emploi.

La direction ne semble pas très à l’aise sur ce sujet et indique avoir demandé au courtier de réviser ses honoraires.

Pour tout complément d’information, contactez-nous

Lire la suite : L'autre ZZZ - septembre 2020 #2

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Intéressement 2021 : on ne demande pas l’aumône !

En mai dernier, nous vous annoncions l’ouverture des négociations de l’avenant n°2 à l’accord d’intéressement, pour définir les critères de déclenchement et de calcul de l’intéressement 2021. Nous pensions que c’était pour nous l’occasion de demander à corriger les défauts d’un dispositif actuel trop centré sur la profitabilité, dont l’objectif est inatteignable et qui ne tient pas suffisamment compte des autres critères mis en place.

Mais la crise COVID est passée par là… et dans la continuité des futures NAO qui s’annoncent étriquées et de l’accord COVID qui vous a ponctionné quelques jours de congés payés en mai, la direction a saisi de nouveau l’opportunité pour arguer que dans le contexte actuel « Nous n’avons pas les moyens de nous offrir un intéressement ».

Pourtant, notre secteur est l’un de ceux qui souffre le moins des conséquences de la crise sanitaire, et les résultats le prouvent, avec des revenus qui se maintiennent. La profitabilité n’est certes pas au niveau de l’objectif fixé par la direction, mais c’est essentiellement pour des raisons structurelles (coûts commerciaux, frais de structure liés à notre modèle d’organisation, dérives projets), ainsi que nous l’a présenté la direction elle-même. La crise COVID a bon dos !

Malgré nos protestations, dans cet avenant n°2, la direction a décidé de fixer des objectifs en fonction d’un budget cible d’intéressement de 200€ par salarié pour l’année prochaine. Autant dire des « cacahuètes » par rapport aux intéressements précédents !

Nous considérons cette logique inacceptable, tant dans sa justification que dans la comparaison que chacun ne manquera pas de faire avec le niveau d’intéressement de nos collègues Orange SA avec qui nous travaillons en « mode Alliance ».

Alors que la CGT OBS avait signé l’avenant n°1 l’année dernière, cette année ce sera sans nous.

En effet, le signer signifie cautionner une politique salariale toujours moins disante et donner le signal à la direction qu’elle peut continuer dans ce sens pour les années futures.

Malheureusement, les autres syndicats ne nous ont pas suivis. Ils ont signé et de ce fait vont permettre à cet avenant misérable de se réaliser.

Vous méritez pourtant mieux que l’aumône proposée !

 

La rémunération des cadres a progressé de 2,3% en 2020 : et pour vous ?

Selon la 18^ème édition du baromètre Expecta publié le 31 août, malgré une chute des intentions d’embauches (-18,5% au 1^er semestre), la rémunération des cadres a progressé en moyenne de 2,3% en 2020, dans la droite ligne de 2019 (+2,4%).

Le salaire médian, réalisé à partir de l’analyse de 41 222 fiches de paie de profils bac+2 à bac+5*, s’élève à 46,8 k€ (sur l'UES OBS, en 2019, le salaire médian de l'ensemble des salariés était de 44,8 k€).

Début 2020, les besoins en recrutements étaient encore bien orientés, les entreprises devant faire face à une forte pénurie de main-d’œuvre, notamment chez les cadres qui, par ailleurs, connaissaient une situation de plein-emploi.

Résultat, la tendance à l’individualisation des négociations salariales s’est poursuivie, participant à tirer les rémunérations vers le haut. L’ensemble des secteurs ont été concernés, mais ce sont les cadres de l’ingénierie/industrie et du marketing, portés par les enjeux de transformation digitale des entreprises, qui en ont le plus profité (2,4%). 

Lire la suite : L'autre ZZZ - septembre 2020

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Avantage en nature à déclarer aux impôts, assurance, conditions d’utilisation…

Rouler dans un véhicule de fonction nécessite de
connaître certaines règles.

Explications.

Source : FLORENT LE QUINTREC - Journal du Net - mars 2017

 

Véhicule de fonction versus véhicule de service

Il faut tout d’abord établir la différence entre un véhicule de fonction et un véhicule de service. Le premier est mis à la disposition du salarié pour ses déplacements professionnels et personnels (weekend, congés, etc.).

Le véhicule de service est accessible au salarié uniquement pour ses déplacements professionnels et doit être rapporté à la fin de la journée de travail. Certains employeurs tolèrent néanmoins son utilisation pour les trajets domicile-travail.

Une seconde différence s’applique en ce qui concerne le droit des salariés. La suppression d’un véhicule de fonction nécessite une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser. De plus, cette suppression est considérée comme une sanction pécuniaire et doit conduire à une revalorisation salariale si un accord est trouvé. L’employeur peut en revanche retirer la voiture de service au salarié sans condition ni compensation financière.

Enfin, seule l’utilisation d’un véhicule de fonction est considérée comme un avantage en nature qui est déclaré et soumis au prélèvement de charges sociales.

 

Véhicule de fonction et amendes

Une loi votée par l'Assemblée nationale le 12 octobre 2016 et entrée en vigueur le 1er janvier 2017 oblige les entreprises à communiquer l'identité des collaborateurs ayant commis une infraction routière. En cas de refus, il est prévu de faire payer à l'entreprise une pénalité d'un montant compris entre 750 à 3 750 euros.

 

Le calcul de l’avantage en nature

Seuls les déplacements à titre personnel sont considérés comme avantage en nature. Pour le calculer, trois éléments sont à prendre en compte :

• si l’employeur est propriétaire ou locataire du véhicule
• si le véhicule a plus ou moins de 5 ans
• si le calcul de l’avantage en nature est basé sur les dépenses réelles ou un forfait annuel (dans ce cas, il faut aussi calculer la prise en charge ou non des frais de carburant par l’employeur)

 

Mode de calcul	Véhicule de moins de 5 ans acheté	Véhicule de plus de 5 ans acheté	Véhicule loué
Forfait annuel Si l'employeur ne paie pas les frais de carburant	9 % du coût d'acquisition TTC du véhicule	6 % du coût d'acquisition TTC du véhicule	30 % du coût annuel TTC payé par l'entreprise au titre de la location, de l'assurance et de l'entretien
Forfait annuel Si l'employeur paie les frais de carburant	9 % du coût d'acquisition + montant des frais réels de carburant  Ou 12 % du coût d'acquisition	6 % du coût d'acquisition + montant des frais réels de carburant   Ou 9 % du coût d'acquisition	30 % du coût annuel + montant des frais réels de carburant   Ou 40 % du coût annuel
Dépenses réelles annuelles	(((Amortissement de 20% du coût d'acquisition TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur	(((Amortissement de 10% du coût d'acquisition TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur	(((coût annuel de location TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur

 

Exemples :
Cas d'un véhicule de moins de 5 ans acheté 25 000 euros TTC et confié à un salarié qui parcourent 50 000 kilomètres par an dont 5 000 à titre privé. L'assurance est de 1 200 euros et les frais d'entretien
s'élèvent à 1 000 euros. Le salarié a dépensé 1 600 euros de carburant pendant l'année.

Si l'on calcule selon les dépenses réelles, on aura :
(((5 000+1 200+1 000) x 5 000) / 50 000) + 1 600 = 2 320 euros par an.

Si l'on calcule selon le forfait, on aura :

• 25 000 x 0,09 = 2 250 euros par an si l'employeur ne paie pas le carburant
• 25 000 x 0,12 = 3 000 euros par an si l'employeur paie le carburant.

Si l'employeur ne paie pas les frais de carburant, le salarié peut les déduire au titre de ses frais réels.

Dans ce cas, il ne bénéficiera plus de la déduction forfaitaire automatique de 10 %.

S'il choisit les frais réels, le salarié peut soit déduire le montant total de ses dépenses en fournissant les justificatifs, soit avoir recours au barème kilométrique publié chaque année par l'Etat qui varie selon la distance parcourue et le nombre de chevaux fiscaux du véhicule.

 

La question de l'assurance

Le véhicule de fonction est obligatoirement assuré par son propriétaire. Il s’agit donc soit de l’entreprise qui possède un ou plusieurs véhicules pour ses salariés, soit de la société de location qui les met à disposition d’une entreprise.

Certaines entreprises ne souscrivent pas de contrats permettant l’usage du véhicule par un tiers. Ainsi, le salarié est le seul et unique conducteur du véhicule.

Si l’assurance du véhicule de fonction fait défaut, le salarié est responsable de l'utilisation d'un véhicule non assuré. Il ne faut pas l’utiliser tant que l’assurance n’a pas été renouvelée. Dans ce cas, l’employeur ne peut vous tenir responsable du temps de travail perdu en conséquence.

Lors d’un accident ou d’un problème provoqué par le salarié, beaucoup d’entreprises demandent la prise en charge de la franchise à leurs employés.

D’autres acceptent de payer la première franchise et laissent les suivantes à la charge du salarié.

Enfin, certains employeurs acceptent de régler la totalité des franchises de leurs salariés tant qu'il n'y a pas d'abus.