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Entreprise et réseaux sociaux personnels, un cocktail risqué
Orange Consulting met en place une méthode de communication discutable
Est-ce dans le but de faire des économies en matière de communication que fin 2017, la direction d'Orange Consulting a décidé de faire de ses salarié·e·s les « ambassadeurs » de l'entreprise sur les réseaux sociaux, en les incitant à utiliser leurs comptes personnels pour diffuser du contenu d’entreprise ?
En terme marketing cela s’appelle Employee Advocacy. Il s’agit d’inciter (pousser ?) les salarié·e·s à faire la promo de leur entreprise gratuitement, via leur vie privée et sur leur temps personnel. Vive le droit à la déconnexion !
Dans un premier temps, la direction a fait évaluer les comptes personnels de ses salarié·e·s afin de leur prodiguer des conseils (ou bien serait-ce des directives ?). Le but est de rendre cette promotion "bénévole" plus efficace. Ceci sans l'accord préalable des salarié·e·s concernés et sans définir aucunes règles contractuelles... De toute manière on est en droit de s'interroger sur le libre arbitre d'un salarié qui donnerait son accord, car il est difficile de refuser, s'agissant de la demande pressante de son employeur...
Pour monter d’un cran, il est maintenant question d’utiliser l’outil spécialisé "Sociabble" pour faciliter le partage de contenus issus de l’entreprise... Jusqu'où ira-t-on ?
Choqués par ces méthodes peu conventionnelles qui s'immiscent dans leur vie privée et par l'absence de réaction du seul syndicat actuellement représentatif à Orange Consulting, plusieurs salariés d’Orange Consulting nous ont signalé cette démarche surprenante de l’entreprise et nous ont questionné sur sa légalité.
Une épée de Damoclès au-dessus de la tête des salariés !
La CGT NRS ne peut cautionner des pratiques qui posent un certain nombre de problèmes tant éthiques que légaux. Tout d'abord, le CHSCT, le CE, les DP d'Orange Consulting ont-ils été consultés ? Visiblement non. Ensuite, l'avis de la CNIL a-t-il été sollicité concernant l’utilisation et l’analyse des comptes personnels ? La réponse est certainement négative. Surtout, quels risques de carrière pour le salarié ne souhaitant pas que l’entreprise utilise son compte personnel à ces fins discutables ? Mais aussi, quels risques pour le salarié acceptant l'utilisation de son compte personnel par l'entreprise ? En effet, en l'absence de règles contractuelles, il pourrait voir son employeur se retourner contre lui si cette promotion à titre personnel se révélait finalement négative pour l'image de l'entreprise (mauvaise utilisation ou piratage des données par exemple) ?
La CGT NRS a sollicité un entretien auprès de la direction d’OC afin d’avoir des explications. Date a été prise jeudi prochain. Nous demandons qu’à minima un cadre légal soit donné à ces pratiques, garantissant la protection des salariés.
Intéressement : des résultats inégaux un nouveau dispositif à construire
La diffusion récente des résultats financiers de l’année 2017 d’OBS a permis d’aborder le 28 février dernier le sujet de l’intéressement sous deux aspects :
- Le versement de l’intéressement au titre des résultats de l’année 2017,
- Le bilan du dispositif de l’accord triennal 2015-2016-2017, et l’initialisation de la négociation de l’accord 2018-2019-2020.
Objectifs 2017
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Nous constatons des écarts importants entre les objectifs et le réel tant positif que négatif : · OAB dépassement de 294% ! · Orange Consulting et OCD : atteinte à seulement 42% Tous les syndicats ont remis en cause l’utilisation d’un indicateur aussi peu maîtrisé comme critère de déclenchement de l’intéressement |
Résultats de l’intéressement depuis 2015
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L’intéressement ne reconnait pas la richesse produite réellement par les salarié·e·s mais plutôt l’impact des choix stratégiques des différentes directions. Tous les syndicats souhaitent changer de dispositif
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Synthèse de la Masse Globale d’Intéressement (% Masse Salariale)
Masse Global Intéressement UES NRS 2017 : 3 940 k€ |
L’analyse de la CGT NRS
La CGT NRS avait anticipé cet écart entre la réalité des résultats et ce qui serait réellement versé aux salariés avec le dispositif d’intéressement prévu dans l’accord 2015-2017 ; c’est une des raisons pour lesquelles la CGT NRS a refusé de signer cet accord.
Aujourd’hui, pour le prochain accord d’intéressement 2018-2020, la CGT NRS revendique :
- la remise en cause des indicateurs de l’accord actuel : les indicateurs ne doivent pas être purement financiers comme c’est actuellement le cas avec l’EBIT (earnings before interest and taxes…) ;
- le renforcement de la dimension solidaire du dispositif d’intéressement, plus de distinction entre filiale de l’UES ;
- l’abandon de l’indexation sur les salaires individuels pour plus d’équité du partage de la valeur ajoutée ;
- l’intégration des 4 salarié·e·s de Telefact dans le dispositif ;
- la prise en compte du rôle et de la contribution de l’UES NRS au soutien/relais de croissance d’activité face à la baisse des revenus de l’activité historique d’Orange ;
- la définition d’un dispositif anticipant les évolutions connues ou prévisibles sur la durée d’application de l’accord (fusion OBS SA, intégration de filiales issues de la croissance externe).
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Négociation de l’intéressement 2018-2020 : la direction accède à certaines de nos demandes
Alors que nous ne sommes plus que deux organisations syndicales (sur trois) à la table des négociations de l’accord intéressement 2018-2020 (rappelons que la CFE-CGC a claqué la porte il y a quelques mois), la direction fait un pas en avant vis-à-vis de nos demandes.
La négociation n’est pas terminée. Mais d’ores et déjà, la direction accepte le principe d’un déclenchement de l’intéressement dès l’atteinte de 50% de l’objectif, avec progression linéaire jusqu’à 100%. Rappelons que dans le précédent accord (que nous avions refusé de signer), le déclenchement n’avait lieu qu’à 90% de l’atteinte de l’objectif. Ce qui a eu pour conséquence de priver les filiales OCD et Orange Consulting d’intéressement depuis deux ans, faisant nombre de mécontents.
L’abaissement de ce seuil de déclenchement constituait l’une de nos demandes essentielles.
Par ailleurs, la direction accepte que certains indicateurs ne soient plus définis par des taux, difficiles à appréhender, mais par des montants consolidés.
Enfin, ainsi que nous le demandions, la direction introduit plus de collectif entre les filiales dans la distribution de l’intéressement. Ceci permettra de tenir compte de la future organisation OBS SA qui prévoit de fusionner les filiales NRS. En effet, lorsque l’on appartient à la même entreprise, les différences de traitement ne se justifient plus.
C’est un premier pas vers l’harmonisation et l’équité, mais il reste insuffisant. En effet, la direction ne va pas assez loin puisqu’elle maintient l’individualisation de la surperformance.
Son calcul risque de pénaliser encore certaines filiales, notamment OAB. Rappelons que le calcul actuel ne permet pas à OAB d’atteindre le plafond de surperformances quels que soient les résultats obtenus.
La négociation se poursuit et la CGT NRS a bon espoir d’obtenir un accord plus favorable pour l’ensemble des salarié·e·s NRS.
NAO 2018 – UES NRS
Pourquoi la CGT NRS n’a pas signé l’accord NRS
Comme vous l’avez certainement lu dans la communication de la direction du 20 avril 2018, l’accord NAO NRS n’a pas été signé par la CGT NRS. Pour quelle raison ?
La CGT NRS avait essentiellement porté auprès de la direction les revendications issues du sondage que nous avons fait en début d’année, c’est-à-dire VOS revendications. A savoir, une augmentation générale comme à Orange (socle minimal de maintien du niveau de vie), l’assiette de calcul sur la rémunération totale (et non sur les seuls salaires fixes, hors parts variables), l’augmentation du ticket restaurant (point accepté par la direction), le report de congé si maladie durant le congé pris, l’augmentation du nombre de jours enfants malades (car bien inférieur à celui d’Orange), etc…
90% de vos revendications ont été rejetées.
Nous considérons que nous sommes le porte-parole de vos demandes. Pour cette raison, nous n’avons pas signé cet accord qui ne représente que quelques miettes au regard des possibilités de l’entreprise. Rappelons que NRS (bientôt OBS !) est une entreprise en bonne santé, qui dégage des bénéfices et est en forte croissance. Pourquoi les salariés n’en profitent-ils pas ?
De notre côté, nous pensons que vous méritez mieux. Mais après tout, si des syndicats signent de tels accords, pourquoi la direction ferait plus ?
OAB – Emplois nearshore
Lors du CE OAB d’avril, la direction nous a fait un point de situation sur le développement du Near Shore chez OAB.
Elle se satisfait de l’accélération de la croissance des effectifs chez Sofrecom dédiées à OAB, qui suit maintenant un rythme soutenu et conforme à l’ambition de l’entreprise. En deux ans, le nombre de postes délocalisés a été multiplié par 20.
Dans sa logique de délocalisation d’emplois chez Sofrecom au Maghreb, la direction d’OAB envisage d’atteindre les 200 postes délocalisés d’ici à fin 2018.
Concertation Annuelle Obligatoire
La continuité dans le changement
A l’heure où le groupe Orange affiche pour la 1ère fois depuis 2009 une augmentation de +0,6% de son chiffre d’affaires en France et augmente de 8% les dividendes reversés à ses actionnaires, force est de constater que les réunions relatives au « partage de la richesse » produite (les NAO 2018) n’est pas à la hauteur des attentes des salariés et ressemble fort à celles des années précédentes.
C’est-à-dire : demande d’informations économiques détaillées restée lettre morte, pas de proposition d’enveloppe pour l’ensemble des filiales.
Résultat du sondage NAO 2018
Afin de coller au plus près de vos revendications, nous avions lancé un sondage début février.
Vous avez été près de 700 à répondre, soit environ 25% de participation, ce qui est un excellent taux de réponse pour ce type de sondage :
- 72% souhaitent une augmentation générale
- 93% souhaitent une augmentation minimale de 3%
- 94% souhaitent également une augmentation individuelle
- 67% souhaitent une prime
- 62% souhaitent que l’ancienneté pour être éligible aux augmentations soit de 1 an
- 82% souhaitent une enveloppe spécifique, hors NAO, pour les rattrapages salariaux
- 57% souhaitent une augmentation des minima « NAO 2007 »
- 63% souhaitent une augmentation du nombre de jours « enfants malades »
- 37% souhaitent une augmentation de la limite d’âge à 16 ans pour les enfants malades
Nos revendications
Nous avons porté les revendications issues du sondage plus quelques autres (assiette de calcul sur la rémunération totale, augmentation du ticket restaurant, report de congé si maladie durant le congé pris, etc.). Ces revendications ont été passées en revue par la Direction.
90% des revendications ont été rejetées !