L'autre ZZZ - mars 2021
Peut-on mourir du télétravail chez Orange ?
La situation de crise sanitaire qui s’est installée depuis un an a entrainé des transformations profondes, et probablement durables dans nos modes d’organisation du travail.
Le télétravail permanent, s’il est la réponse la plus évidente dans une entreprise comme la nôtre pour limiter l’exposition au virus et permettre à l’activité de se poursuivre, nécessite d’interroger l’organisation du travail et de réévaluer les risques auxquels il nous expose.
En effet, vous avez sans doute pu le constater, l’absence de déplacements pour se rendre au travail peut nous amener à utiliser ce temps disponible pour intensifier notre implication au travail. Si nous ne faisons pas l’effort de réserver des moments pour l’activité physique, nous pouvons nous sédentariser un peu plus. Le fait de vivre et travailler à notre domicile rend plus difficile la délimitation nécessaire entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi en n’utilisant pas notre droit à la déconnexion, nous pouvons réduire le temps de la préparation et la prise des repas, les temps de repos, dégradant ainsi la qualité de notre alimentation et de notre sommeil.
Si dans certaines situations, les autres membres du foyer peuvent aider à nous déconnecter du travail, voire à échanger sur des difficultés rencontrées sur des projets (charge importante, pressions), il peut être encore plus difficile d’échapper à ces dérives pour les télétravailleurs isolés.
Les modes de managements peuvent aussi dériver vers un contrôle excessif, accentuant d’autant la pression vécue au quotidien.
Et l’engrenage se met en place pour entrainer le développement du stress (hyper-tension, insomnie, angoisse), de la fatigue, de consommations addictives (tabac, alcool, médicaments…). Le piège se referme progressivement.
Nombres de ces facteurs peuvent causer du surmenage « burn-out » ou un AIT/AVC par exemple.
C’est peut-être ce qui est arrivé à l’un de nos prestataires, décédé il y a quelques semaines, en situation de télétravail isolé. Son contact a été perdu durant une réunion téléphonique de suivi de projet, il a été retrouvé décédé le dimanche.
La direction ne voit aucun lien entre le décès et le travail (pas de déclaration d’accident de travail – heure du décès inconnue – pas de rente pour la famille) et en l’absence d’enquête SSCT il sera difficile d’en savoir plus.
Pas de témoin, pas d’accident de travail ?
Bien que nous ayons demandé des mesures spécifiques non-intrusives, la direction a indiqué qu’elle ne prévoirait aucune mesure pour les télétravailleurs isolés afin de détecter et prévenir des situations à risque dans ce contexte particulier. La responsabilité incombera-t-elle aux manageurs de proximité ?...
Pourtant l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Ces mesures comprennent :
1. Des actions de prévention des risques professionnels ;
2. Des actions d'information et de formation ;
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (Article L4121-1 du Code du travail).
Si vous pensez être dans une situation qui vous expose à l’un, ou plusieurs, des risques évoqués, n’attendez pas, contactez-nous.
Nous serons présents pour vous aider.
Surtout ne restez pas isolés.
L'autre ZZZ - février 2021
La direction demande aux salariés de signer une charte conducteur incohérente
Si vous êtes en possession d’une voiture de fonction ou d’une voiture de statut mise à disposition par l’employeur vous allez être contacté prochainement (si ce n’est pas déjà fait) pour signer un avenant à votre contrat de travail, ainsi qu’une charte conducteur.
Pour rappel, un véhicule de fonction est un avantage en nature. Il constitue un élément de rémunération. Il est donc inaliénable. Un véhicule dit de statut est un concept plus ambigu. En effet, il s’agit pour l’employeur de mettre une voiture à disposition du salarié en contrepartie d’une contribution financière payée chaque mois par le salarié. Il ne s’agit donc pas d’un avantage en nature. Le véhicule peut être retiré au salarié à tout moment.
Lecture faite, la charte conducteur proposée à signature présente un certain nombre de points erronés, voire illégaux. A date, il convient donc de ne pas la signer, tant que ces incohérences persistent.
En effet, la charte mélange allégrement les notions de véhicule de fonction et véhicule dit de statut et tentent de leur faire appliquer les mêmes règles, alors que ce sont deux concepts totalement différents, comme nous l’avons vu plus haut. A titre d’exemple, le véhicule de fonction ne doit pas faire l’objet d’une retenue sur salaire !
Autre élément abusif, la charte stipule que les frais d’entretien intérieurs et extérieurs sont portés exclusivement à la charge du salarié. Le véhicule étant utilisé pour partie dans le cadre professionnel, ces frais doivent être pris en charge par l’employeur.
Pour les salariés disposant actuellement d’un véhicule de fonction, signer l’avenant en question et la charte associée reviendra à accepter de basculer en véhicule dit de statut.
Nous vous conseillons de ne pas signer ni l’avenant, ni la charte.
A ce jour seule la charte OBS SA doit être soumise à la signature pour les salariés disposant d’un véhicule de statut.
Depuis quelques mois, la CGT OBS a constaté que les directions des différentes filiales de l’UES tentent de forcer le changement des règles en vigueur sur les véhicules sans aucune concertation avec les instances représentatives du personnel, d’ailleurs la direction OCD a été rappelée à l’ordre par l’inspection du travail concernant le respect des règles de l’URSSAF.
Nous vous invitons à lire nos articles précédents sur le sujet des véhicules fonction et véhicule dit de statut.
La CGT OBS a décidé d’interpeller la direction sur ce sujet et de demander la suspension de la démarche auprès des salariés. En attendant, nous ne pouvons que vous conseiller d’être très prudent et d’attendre avant de signer de tels documents.
Dans le doute, contactez-nous.
Droit à la déconnexion
Retour sur l’enquête
En décembre 2020 nous avions lancé une enquête sur le « Droit à la déconnexion ».
Cela est important pour nous dans un contexte où la direction de l’UES OBS refuse une négociation sur le sujet avec les organisations syndicales au profit d’une charte.
Il y a eu 352 répondants (environ 7% des effectifs). C’est peu mais pas si mal pour une enquête syndicale.
Les points saillants :
· Pour 54% des répondants, la déconnexion c’est « En dehors des heures de travail, tout doit être coupé (téléphone pro, connexion VPN, serveurs mail) » ;
· 44% des répondants estiment que leur droit à déconnexion n'est respecté qu'en partie, voire pas du tout (pas du tout : 9% !) ;
· 38% ne savent pas s’ils sont soumis à un horaire collectif ;
· 40% ne connaissent pas les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires ;
· 7% ne connaissent pas leur régime horaire (39h hebdo, 37h hebdo ou forfait-jours) ;
· 69% favorables ou très favorables aux plages variables de temps de travail ;
D’après les résultats et les commentaires, nous constatons que le « Droit à la déconnexion » dans l’entreprise est à géométrie variable.
Il dépend des individus, des équipes et de la qualité des relations interpersonnelles avec les manageurs.
Globalement tout est fait pour que la charge et la responsabilité portent sur les salariés, c’est à eux de se « déconnecter » ou de souhaiter « ne pas déranger » un collègue.
L’employeur ne souhaite pas reconnaitre sa responsabilité sur le sujet, or, les salariés sont soumis à des injonctions contradictoires : soit préserver leur santé, soit préserver les intérêts de l’entreprise : « faire avancer le projet sans attendre », répondre rapidement à une sollicitation d’un supérieur hiérarchique quel que soit l’heure, etc.
Tout ceci combiné à la multiplication des canaux de communication qui favorise les interruptions de la déconnexion (téléphones fixe et mobile, textos, emails, messagerie instantanée).
De plus ce serait hypocrisie que de penser qu’un salarié, en horaire standard, ne se sentirait pas sous pression après une injonction de son manageur à 23h ou le week-end…
Les difficultés de faire appliquer ce droit réside également dans un problème organisationnel de gestion/répartition de la charge de travail et/ou d’effectifs.
Il est de la responsabilité de l’entreprise de mettre en place une organisation et un cadre qui permettent aux salariés de pouvoir se déconnecter et ceci sans appréhension d’un impact négatif sur leur relation de travail.
Concernant le temps de travail, nous vous invitons à bien tracer dans Chronos les dépassements d’horaires hebdomadaires.
Si la déconnexion est difficile à mettre en œuvre il n’y a pas de raison pour qu’en plus ce temps de travail ne soit pas rémunéré.
En cas de problème : contactez-nous.
L'autre ZZZ - janvier 2021- Flash Info
NAO 2020 : nous demandons notre dû !
Comme vous avez pu le constater, les NAO 2020 ont été bien maigres sur la paie de décembre. Soit disant la faute à la crise sanitaire, alors que certains de nos domaines sont en croissance et un résultat global, certes en dessous de l’objectif, mais en croissance également. Pour s’en convaincre il suffit de lire les communications officielles d’OBS indiquant que tout ne va si pas mal que ça, au contraire.
Sans oublier qu’au niveau du groupe, Orange se porte très bien, comme toutes les sociétés de télécoms. Mais Orange se porte d’autant mieux avec un remboursement de 2,2 milliards d’euros par le fisc !
Mais c’était quand même l’occasion pour notre direction de tirer encore un peu plus que d’habitude sur la corde, alors que nous avons tous continué à travailler dans des conditions de travail parfois difficiles. Peut-être pour ne pas que nous oublions que nous sommes des filiales low cost d’Orange.
Ainsi la direction a décidé d’abolir l’usage qui consistait en des NAO très tardives mais avec une rétroactivité des augmentations au 1er janvier.
La direction, estimant que les salariés n’avaient pas encore assez donnés durant l’année 2020, a choisi d’imposer une rétroactivité au 1er septembre 2020, ce qui vous a pénalisé de 8 mois d’augmentation de salaire ! (enfin pour celles et ceux qui ont été augmentés).
Cette amputation des augmentations a été dénoncée par les 3 organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au moment des « négociations ». Et c’est en grande partie la raison pour laquelle nous n’avons pas signé l’accord NAO.
Mais pour la CGT OBS, il n’est pas question d’en rester là. Dénoncer, c’est bien, mais obtenir gain de cause, c’est mieux. Car nous ne sommes pas résignés à abandonner ces 8 mois d’augmentations qui vous sont dus !
La CGT OBS a la volonté de faire valoir vos droits à une rémunération décente.
Pour être plus fort dans cette action, nous avons proposé à la CFDT et la CFE-CGC de rejoindre notre démarche.
Elles ont refusé notre proposition…
Cela ne nous dissuade pas pour autant du bien-fondé de notre action en votre faveur.
Aujourd'hui nous avons donc mis en demeure et donné 15 jours à la direction pour répondre favorablement à notre requête de restitution de vos 8 mois d’augmentation de salaire.
Nous vous tiendrons au courant de l’avancée du dossier.
L'autre ZZZ - voiture de statut et de fonction
Avantage en nature à déclarer aux impôts, assurance, conditions d’utilisation…
Rouler dans un véhicule de fonction nécessite de
connaître certaines règles.
Explications.
Source : FLORENT LE QUINTREC - Journal du Net - mars 2017
Véhicule de fonction versus véhicule de service
Il faut tout d’abord établir la différence entre un véhicule de fonction et un véhicule de service. Le premier est mis à la disposition du salarié pour ses déplacements professionnels et personnels (weekend, congés, etc.).
Le véhicule de service est accessible au salarié uniquement pour ses déplacements professionnels et doit être rapporté à la fin de la journée de travail. Certains employeurs tolèrent néanmoins son utilisation pour les trajets domicile-travail.
Une seconde différence s’applique en ce qui concerne le droit des salariés. La suppression d’un véhicule de fonction nécessite une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser. De plus, cette suppression est considérée comme une sanction pécuniaire et doit conduire à une revalorisation salariale si un accord est trouvé. L’employeur peut en revanche retirer la voiture de service au salarié sans condition ni compensation financière.
Enfin, seule l’utilisation d’un véhicule de fonction est considérée comme un avantage en nature qui est déclaré et soumis au prélèvement de charges sociales.
Véhicule de fonction et amendes
Une loi votée par l'Assemblée nationale le 12 octobre 2016 et entrée en vigueur le 1er janvier 2017 oblige les entreprises à communiquer l'identité des collaborateurs ayant commis une infraction routière. En cas de refus, il est prévu de faire payer à l'entreprise une pénalité d'un montant compris entre 750 à 3 750 euros.
Le calcul de l’avantage en nature
Seuls les déplacements à titre personnel sont considérés comme avantage en nature. Pour le calculer, trois éléments sont à prendre en compte :
- si l’employeur est propriétaire ou locataire du véhicule
- si le véhicule a plus ou moins de 5 ans
- si le calcul de l’avantage en nature est basé sur les dépenses réelles ou un forfait annuel (dans ce cas, il faut aussi calculer la prise en charge ou non des frais de carburant par l’employeur)
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Mode de calcul |
Véhicule de moins de 5 ans acheté |
Véhicule de plus de 5 ans acheté |
Véhicule loué |
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Forfait annuel Si l'employeur ne paie pas les frais de carburant |
9 % du coût d'acquisition TTC du véhicule |
6 % du coût d'acquisition TTC du véhicule |
30 % du coût annuel TTC payé par l'entreprise au titre de la location, de l'assurance et de l'entretien |
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Forfait annuel Si l'employeur paie les frais de carburant |
9 % du coût d'acquisition + montant des frais réels de carburant Ou 12 % du coût d'acquisition |
6 % du coût d'acquisition + montant des frais réels de carburant
Ou 9 % du coût d'acquisition |
30 % du coût annuel + montant des frais réels de carburant
Ou 40 % du coût annuel |
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Dépenses réelles annuelles |
(((Amortissement de 20% du coût d'acquisition TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur |
(((Amortissement de 10% du coût d'acquisition TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur |
(((coût annuel de location TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l'employeur |
Exemples :
Cas d'un véhicule de moins de 5 ans acheté 25 000 euros TTC et confié à un salarié qui parcourent 50 000 kilomètres par an dont 5 000 à titre privé. L'assurance est de 1 200 euros et les frais d'entretien
s'élèvent à 1 000 euros. Le salarié a dépensé 1 600 euros de carburant pendant l'année.
Si l'on calcule selon les dépenses réelles, on aura :
(((5 000+1 200+1 000) x 5 000) / 50 000) + 1 600 = 2 320 euros par an.
Si l'on calcule selon le forfait, on aura :
- 25 000 x 0,09 = 2 250 euros par an si l'employeur ne paie pas le carburant
- 25 000 x 0,12 = 3 000 euros par an si l'employeur paie le carburant.
Si l'employeur ne paie pas les frais de carburant, le salarié peut les déduire au titre de ses frais réels.
Dans ce cas, il ne bénéficiera plus de la déduction forfaitaire automatique de 10 %.
S'il choisit les frais réels, le salarié peut soit déduire le montant total de ses dépenses en fournissant les justificatifs, soit avoir recours au barème kilométrique publié chaque année par l'Etat qui varie selon la distance parcourue et le nombre de chevaux fiscaux du véhicule.
La question de l'assurance
Le véhicule de fonction est obligatoirement assuré par son propriétaire. Il s’agit donc soit de l’entreprise qui possède un ou plusieurs véhicules pour ses salariés, soit de la société de location qui les met à disposition d’une entreprise.
Certaines entreprises ne souscrivent pas de contrats permettant l’usage du véhicule par un tiers. Ainsi, le salarié est le seul et unique conducteur du véhicule.
Si l’assurance du véhicule de fonction fait défaut, le salarié est responsable de l'utilisation d'un véhicule non assuré. Il ne faut pas l’utiliser tant que l’assurance n’a pas été renouvelée. Dans ce cas, l’employeur ne peut vous tenir responsable du temps de travail perdu en conséquence.
Lors d’un accident ou d’un problème provoqué par le salarié, beaucoup d’entreprises demandent la prise en charge de la franchise à leurs employés.
D’autres acceptent de payer la première franchise et laissent les suivantes à la charge du salarié.
Enfin, certains employeurs acceptent de régler la totalité des franchises de leurs salariés tant qu'il n'y a pas d'abus.
L'autre ZZZ - juin 2020 #3
NAO Centrales – 1ère réunion de négociation - Rétroactivité repoussée au 1/10/2020
Les augmentations 2020 devraient s’appuyer sur les résultats réalisés en 2019, mais la direction préfère s’appuyer sur ses hypothèses d’impact COVID sur les hypothétiques résultats 2020 pour décider de décaler du 1er janvier au 1er octobre la rétroactivité des augmentations, privant ainsi les salariés de 10 mois d’augmentation.
Le fait de négocier si tardivement les augmentations de salaires en utilisant des résultats financiers non-finalisés pose la question de la loyauté et de la sincérité de ces « négociations ».
En effet, comment fonder une argumentation sérieuse sur des chiffres inconnus et changeant avec le temps ?
Cette tactique utilisée depuis plusieurs années n’a qu’un seul objectif : limiter l’enveloppe des augmentations.
Un autre principe consiste à utiliser la masse des salaires fixes, plutôt que l’ensemble des rémunérations, comme assiette de calcul de l’enveloppe des augmentations. Cela permet de diminuer le montant de l’enveloppe d’environ 20%.
Malgré toutes ces « anomalies », la direction refuse de réviser à la baisse les objectifs financiers 2020. Il faudrait à minima que soit prévue une mesure compensatoire d’ajustement en fonction des résultats en fin d’année si ceux-ci s’avéraient meilleurs qu’escomptés.
Éligibilité – présence depuis près de 2 ans
Pour être éligible à une augmentation salariale fin 2020, la direction veut maintenir la présence dans les effectifs au 1er janvier 2019 !
Résultat : il faudra une ancienneté de 1 an et 9 mois pour pouvoir espérer être augmenté !
Là encore cela permet de faire de substantielles économies pour l’employeur en économisant 9 mois d’augmentation.
Nul doute que certains trouveront facilement chez des concurrents d’autres solutions pour faire évoluer plus rapidement leur rémunération.
Entre pérenniser, valoriser l’expérience et augmenter le turn-over, la direction a choisi…
Dommage pour nos équipes et globalement pour l’entreprise.
Tous ces éléments d’ingéniosités pour faire des économies sur le dos des salariés mis bout à bout, la question se pose de l’intérêt pour notre syndicat de participer à cette mascarade de négociation.
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