La direction demande aux salariés de signer une charte conducteur incohérente

Si vous êtes en possession d’une voiture de fonction ou d’une voiture de statut mise à disposition par l’employeur vous allez être contacté prochainement (si ce n’est pas déjà fait) pour signer un avenant à votre contrat de travail, ainsi qu’une charte conducteur.

Pour rappel, un véhicule de fonction est un avantage en nature. Il constitue un élément de rémunération. Il est donc inaliénable. Un véhicule dit de statut est un concept plus ambigu. En effet, il s’agit pour l’employeur de mettre une voiture à disposition du salarié en contrepartie d’une contribution financière payée chaque mois par le salarié. Il ne s’agit donc pas d’un avantage en nature. Le véhicule peut être retiré au salarié à tout moment.

Lecture faite, la charte conducteur proposée à signature présente un certain nombre de points erronés, voire illégaux. A date, il convient donc de ne pas la signer, tant que ces incohérences persistent.

En effet, la charte mélange allégrement les notions de véhicule de fonction et véhicule dit de statut et tentent de leur faire appliquer les mêmes règles, alors que ce sont deux concepts totalement différents, comme nous l’avons vu plus haut. A titre d’exemple, le véhicule de fonction ne doit pas faire l’objet d’une retenue sur salaire !

Autre élément abusif, la charte stipule que les frais d’entretien intérieurs et extérieurs sont portés exclusivement à la charge du salarié. Le véhicule étant utilisé pour partie dans le cadre professionnel, ces frais doivent être pris en charge par l’employeur.

Pour les salariés disposant actuellement d’un véhicule de fonction, signer l’avenant en question et la charte associée reviendra à accepter de basculer en véhicule dit de statut.

Nous vous conseillons de ne pas signer ni l’avenant, ni la charte.

A ce jour seule la charte OBS SA doit être soumise à la signature pour les salariés disposant d’un véhicule de statut.

Depuis quelques mois, la CGT OBS a constaté que les directions des différentes filiales de l’UES tentent de forcer le changement des règles en vigueur sur les véhicules sans aucune concertation avec les instances représentatives du personnel, d’ailleurs la direction OCD a été rappelée à l’ordre par l’inspection du travail concernant le respect des règles de l’URSSAF.

Nous vous invitons à lire nos articles précédents sur le sujet des véhicules fonction et véhicule dit de statut.

La CGT OBS a décidé d’interpeller la direction sur ce sujet et de demander la suspension de la démarche auprès des salariés. En attendant, nous ne pouvons que vous conseiller d’être très prudent et d’attendre avant de signer de tels documents.

Dans le doute, contactez-nous.

 

Droit à la déconnexion
Retour sur l’enquête

En décembre 2020 nous avions lancé une enquête sur le « Droit à la déconnexion ».

Cela est important pour nous dans un contexte où la direction de l’UES OBS refuse une négociation sur le sujet avec les organisations syndicales au profit d’une charte.

Il y a eu 352 répondants (environ 7% des effectifs). C’est peu mais pas si mal pour une enquête syndicale.

Les points saillants :

·      Pour 54% des répondants, la déconnexion c’est « En dehors des heures de travail, tout doit être coupé (téléphone pro, connexion VPN, serveurs mail) » ;

·      44% des répondants estiment que leur droit à déconnexion n'est respecté qu'en partie, voire pas du tout (pas du tout : 9% !) ;

·      38% ne savent pas s’ils sont soumis à un horaire collectif ;

·      40% ne connaissent pas les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires ;

·      7% ne connaissent pas leur régime horaire (39h hebdo, 37h hebdo ou forfait-jours) ;

·      69% favorables ou très favorables aux plages variables de temps de travail ;

 

D’après les résultats et les commentaires, nous constatons que le « Droit à la déconnexion » dans l’entreprise est à géométrie variable.

Il dépend des individus, des équipes et de la qualité des relations interpersonnelles avec les manageurs.

Globalement tout est fait pour que la charge et la responsabilité portent sur les salariés, c’est à eux de se « déconnecter » ou de souhaiter « ne pas déranger » un collègue.

L’employeur ne souhaite pas reconnaitre sa responsabilité sur le sujet, or, les salariés sont soumis à des injonctions contradictoires : soit préserver leur santé, soit préserver les intérêts de l’entreprise : « faire avancer le projet sans attendre », répondre rapidement à une sollicitation d’un supérieur hiérarchique quel que soit l’heure, etc.

Tout ceci combiné à la multiplication des canaux de communication qui favorise les interruptions de la déconnexion (téléphones fixe et mobile, textos, emails, messagerie instantanée).

De plus ce serait hypocrisie que de penser qu’un salarié, en horaire standard, ne se sentirait pas sous pression après une injonction de son manageur à 23h ou le week-end…

Les difficultés de faire appliquer ce droit réside également dans un problème organisationnel de gestion/répartition de la charge de travail et/ou d’effectifs.

Il est de la responsabilité de l’entreprise de mettre en place une organisation et un cadre qui permettent aux salariés de pouvoir se déconnecter et ceci sans appréhension d’un impact négatif sur leur relation de travail.

Concernant le temps de travail, nous vous invitons à bien tracer dans Chronos les dépassements d’horaires hebdomadaires.

Si la déconnexion est difficile à mettre en œuvre il n’y a pas de raison pour qu’en plus ce temps de travail ne soit pas rémunéré.

En cas de problème : contactez-nous.

NAO 2020 : nous demandons notre dû !

Comme vous avez pu le constater, les NAO 2020 ont été bien maigres sur la paie de décembre. Soit disant la faute à la crise sanitaire, alors que certains de nos domaines sont en croissance et un résultat global, certes en dessous de l’objectif, mais en croissance également. Pour s’en convaincre il suffit de lire les communications officielles d’OBS indiquant que tout ne va si pas mal que ça, au contraire.

Sans oublier qu’au niveau du groupe, Orange se porte très bien, comme toutes les sociétés de télécoms. Mais Orange se porte d’autant mieux avec un remboursement de 2,2 milliards d’euros par le fisc !

Mais c’était quand même l’occasion pour notre direction de tirer encore un peu plus que d’habitude sur la corde, alors que nous avons tous continué à travailler dans des conditions de travail parfois difficiles. Peut-être pour ne pas que nous oublions que nous sommes des filiales low cost d’Orange.

Ainsi la direction a décidé d’abolir l’usage qui consistait en des NAO très tardives mais avec une rétroactivité des augmentations au 1er janvier.

La direction, estimant que les salariés n’avaient pas encore assez donnés durant l’année 2020, a choisi d’imposer une rétroactivité au 1er septembre 2020, ce qui vous a pénalisé de 8 mois d’augmentation de salaire ! (enfin pour celles et ceux qui ont été augmentés).

Cette amputation des augmentations a été dénoncée par les 3 organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au moment des « négociations ». Et c’est en grande partie la raison pour laquelle nous n’avons pas signé l’accord NAO.

Mais pour la CGT OBS, il n’est pas question d’en rester là. Dénoncer, c’est bien, mais obtenir gain de cause, c’est mieux. Car nous ne sommes pas résignés à abandonner ces 8 mois d’augmentations qui vous sont dus !

La CGT OBS a la volonté de faire valoir vos droits à une rémunération décente.

Pour être plus fort dans cette action, nous avons proposé à la CFDT et la CFE-CGC de rejoindre notre démarche.

Elles ont refusé notre proposition…

Cela ne nous dissuade pas pour autant du bien-fondé de notre action en votre faveur.

Aujourd'hui nous avons donc mis en demeure et donné 15 jours à la direction pour répondre favorablement à notre requête de restitution de vos 8 mois d’augmentation de salaire.

Nous vous tiendrons au courant de l’avancée du dossier.

 

La CGT OBS tient à vous présenter ses meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2021 !

La CGT OBS continuera à porter avec détermination les revendications des personnels et à défendre leurs intérêts.

Plus que jamais, c’est ensemble et solidaires que nous obtiendrons un grand nombre de succès pour plus de justice sociale.

 

Ensemble, nous sommes plus forts !

Chronos : des conditions inacceptables pour déclarer ses heures !

Dernièrement, vous avez été informés de modifications substantielles concernant vos horaires de travail, ce qui a suscité de nombreuses réactions et protestations.

Ces modifications qui s’imposent désormais à vous sont l’aboutissement de plusieurs mois de « négociations » qui ont données lieu à la signature d’un avenant sur le temps de travail entre deux syndicats (la CFDT et la CFE) et la direction.

La CGT OBS a refusé de signer cet accord inacceptable et contraignant. Nous vous expliquons pourquoi.

A la base, il s’agissait pour l’employeur d’une mise en conformité avec la Loi. En effet, la direction de l’UES OBS considérait que tous les salariés étaient soumis à des horaires collectifs, alors que ce n’était pas le cas, puisqu’elle autorisait des plages horaires variables. L’Inspection du Travail s’en est aperçue à l’occasion d’un contrôle inopiné et a demandé à l’employeur de se mettre en conformité avec la Loi.

L’Inspection du Travail a rappelé que lorsque chacun peut commencer et finir sa journée à l’heure qu’il souhaite (ce qui était le cas), il ne s’agissait pas d’horaires collectifs mais d’horaires individualisés, et que s’il y avait horaires individualisés, il devait y avoir la possibilité pour chaque salarié de déclarer les horaires réellement effectués. Là encore la direction ne se conformait pas à la Loi, puisque Chronos ne permettait pas de modifier les horaires prédéfinis automatiquement par l’outil. Ce dont nombres de salariés s’étaient plaints auprès de nous.

La direction a reconnu son erreur et elle s’est engagée à la corriger, raison pour laquelle elle a souhaité ouvrir une négociation avec les trois syndicats représentatifs.

A noter que l’Inspection du Travail demandait simplement que l’entreprise se conforme à la Loi. Elle ne demandait pas la mise en place d’un outil contraignant, tel que Chronos. Un fichier renseigné par le salarié, un mail remonté au manager (prévu dans l’accord temps de travail de 2000) ou un simple cahier manuscrit pouvait tout à fait suffire pour que chacun déclare ses horaires.

Mais la direction a préféré conserver Chronos, alors qu’il faisait déjà l’objet de nombreuses critiques, à cause de son manque d’ergonomie et de ses temps de latence inacceptables. Pire, elle l’a complexifié à souhait. Résultat, il faut dorénavant se connecter à Chronos, à minima, une fois par semaine (au lieu d’une fois par mois) et la saisie est devenue bien plus compliquée et chronophage.

Depuis 2016, la CGT OBS a alerté la direction sur le fait que Chronos, trop complexe, ne répondait pas au besoin. Mais celle-ci a persisté dans son idée.

C’est maintenant à chacun de nous d’en faire les frais !

Pour faire passer la pilule, la direction promet de mettre en place un nouvel outil en 2022. Soit… Mais elle a catégoriquement refusé de nous indiquer quelles en seraient les fonctionnalités (pas de cahier des charges). Y-aurait-il anguille sous roche ? Nous suspectons que cet outil ne répondra toujours pas à vos attentes… Pire il se pourrait même qu’il soit plus intrusif et contraignant, surtout dans le contexte du télétravail. A quand une pointeuse sur le bureau de votre PC qui surveillerait votre activité réelle ?

En attendant, cette promesse a permis à la direction d’obtenir la signature des deux syndicats dont elle avait besoin pour faire passer le présent avenant.

Quant aux promesses, elles n’engagent que ceux qui y croient !

Stratégie OBS SA : ce n’est pas le Vendée Globe

Si on considère que les prévisions Gartner sur lesquelles s’appuie la direction pour définir la stratégie de l’entreprise ne se réalisent pas, existe-t-il un plan B ?

Et bien non, pas de plan B. « Une seule stratégie et des ajustements dans l'opérationnel » selon notre direction, qui nous dit qu'on a des leviers pour ajuster puisqu'on est en croissance, comme recruter un peu moins (ie personnel/emploi comme variable d'ajustement). Mais la réalité c'est que l'on a des charges groupe (SG&A, frais de marque Orange, redevances Groupe, ...) qui plombent nos résultats et annihilent en partie voir complètement les marges de manœuvre !

Le capitaine n'a donc pas prévu le plan de repli en cas de tempête et navigue à vue.

Il ne nous reste plus que la prière … Eole, aide-nous !

 

Le forfait mobilité, ça (R)apporte quoi ?

Dans le mail du 06/11/2020 la direction promet 200€ net sur votre salaire de décembre pour une prime dite « durable » !

Vous êtes pour ? Bah nous aussi ! On aurait préféré 1 000€ mais on nous a dit non …

Quels moyens de transports peuvent vous permettre d’en bénéficier ? Vous vous doutiez qu’il y avait des conditions, non ?

Votre vélo personnel (électrique ou pas), faire du covoiturage en tant que conducteur ou passager, utiliser un service de mobilité partagée, votre cheval, votre belle-mère et même votre Nimbus 2000 !

Mais attention il vous faut aussi remplir les trois conditions suivantes ! (dans votre délire vegan, vous ne pouvez pas avoir le blé, l’orge et le shia !) :

  1. Que votre domicile soit situé à plus de deux kilomètres du lieu de travail ;
  2. Utiliser un des modes de transport dits « alternatifs », deux fois par semaine minimum pour aller travailler.
  3. Ne pas bénéficier d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise.

Sachez que si vous demandez aussi la prise en charge de 50% de l’abonnement de transports en commun, elle est pas folle la guêpe, le total de prise en charge ne devra pas dépasser 400€ net à l’année !

Ex. : si vous avez une prise en charge de votre abonnement de 154€ à l’année sur la carte de tram ou de métro, la prime « durable » sera de 46€ !

 

Rem. : ces primes sont exonérées d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu'à 400 € par an et par salarié ! La direction a limité la prime à 200€ max.

Mais cette exonération est-elle vraiment un cadeau ? C’est encore ça de moins pour nos hôpitaux par exemple…

 

Prise en charge des frais liés au télétravail ?

Depuis les « ordonnances Macron » de 2017, le Code du travail ne prévoit plus spécifiquement leur prise en charge par l’employeur.

Il reste néanmoins tenu à son obligation générale de prendre en charge les frais exposés par les salariés liés à leur travail.

Cette question est traitée pour les filiales du groupe Orange dans l’accord sur le télétravail de 2013 et son avenant de 2017.

Par ailleurs, en l’absence de stipulations contraires dans l’accord d’entreprise, l’Accord national interprofessionnel de 2005 s’applique et s’ajoute à la loi très lacunaire. Il impose notamment à l’employeur de fournir, installer et entretenir les équipements personnels lorsque le salarié les utilise à des fins professionnelles, et de prendre en charge, dans tous les cas, les coûts engendrés par le télétravail.

Avec l’accord sur le télétravail l’indemnisation par l’employeur est prévue sous la forme d’une indemnité́ forfaitaire réputée couvrir tous les frais (téléphone, électricité́, internet, chauffage, loyer,...), mais uniquement pour les signataires d’un avenant au contrat de travail. Cela qui crée une discrimination face au télétravail.

Mais un employeur ne peut pas refuser de prendre en charge les frais exposés par les salariés liés à leur travail, qu’ils soient ou non placés en télétravail.

Dans cette période de télétravail forcé la direction ne peut se défausser de ses obligations en matière de remboursements de frais professionnels.

Elle pourrait utiliser les économies faites sur les voyages (avion et hôtellerie), ou les 2,2 milliards d’euros que va récupérer le groupe suite à un litige fiscal, pour indemniser les salariés, y compris ceux ayant un avenant télétravail, pour les 5 jours de télétravail par semaine. L’URSSAF prévoit une exonération de cotisation jusqu’à 10€ euros par mois par jour de télétravail, soit 50€ par mois.

Chiche ?