Pourquoi il faut voter NON

 

 

Rien à gagner avec cet accord

Déclenchement à 60% de l’objectif d’EBITDAal* => garantie d’absence d’intéressement !

Sur les trois dernières années, ce mécanisme n’aurait pas permis le versement d’un intéressement

Pour 2021, pour OBS SA, sur la base des chiffres fournis par la direction, l’EBITDAal était à -2,3 M€ au T1 et à -3,1 M€ au S1, alors que l’objectif est 9 M€ !

Sur l’ensemble de l’UES, l’objectif est de 27,8M€ alors qu’au T1 l’EBITDAal était négatif, à -0,4 M€…

Nous sommes donc convaincus qu’il n’y aura pas d’intéressement en 2021 !

 

Un pouvoir d’achat virtuel de 2 500 €

  • Certains vous parlent de 2 500 € d’intéressement.

C’est du « vent » car ils sont basés sur un dépassement de l’objectif d’EBITDAal, ce qui ne s’est jamais produit !

  • Ces 2 500 € s’appuient également sur l’hypothèse d’un abondement, donc d’un placement bloqué pour 5 ans, qui ne concerne que les salariés qui n’ont pas besoin de cet argent

 

Tout à perdre avec le « OUI »

C’est accepter un « déclencheur » … fait pour ne pas déclencher

  • Si cet accord avait été mis en œuvre par le passé, il n’y aurait jamais eu d’intéressement.

 

Le régime de faveur fiscal ne serait pas appliqué

Si un intéressement est versé, il sera soumis aux cotisations sociales et imposé plein pot :

  • les exonérations de cotisations sociales et patronales ne sont accordées qu’en cas d’accord d’intéressement validé au plus tard le 30 juin, ce qui n’est pas le cas pour cette année ;
  • la direction a saisi l’administration fiscale sur le sujet pour confirmer ce point.

Impossibilité de négocier un meilleur accord pour les trois prochaines années

  • l’accord minoritaire, actuellement non applicable, verrouillerait jusqu’en 2023 le système de déclenchement et de calcul de l’intéressement pour les trois années à venir ;
  • la direction est pourtant prête à ouvrir de nouvelles négociations au S1 2022.

 

 

* : EBITDaal : earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization after lease (à vos souhaits !)

Indicateur financier de rentabilité court-terme, non-normalisé, qui n’a d’intérêt que pour les actionnaires propriétaires de la société.

Intéressement 2021-2023 : fin de la partie - pas d’accord majoritaire

Nous sommes les premiers à le déplorer.

La Direction est restée campée sur ses positions depuis le début de la négociation, refusant d’étudier les différentes propositions que nous vous avons décrites dans nos communications de mai et juin derniers, tels que l’utilisation d’indicateurs autre que l’indicateur boursier de l’EBITDaaL, la prise en compte de la RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale de l'entreprise), la réduction des inégalités des montants de la prime, etc.

Pour appuyer ces demandes nous avions d’ailleurs fait front commun avec la CFE-CGC, qui a depuis lors revue sa position.

A l’opposé de nos propositions, les mesures de performance obstinément proposées par la Direction lors des séances de négociation ne permettaient pas, au regard des indicateurs actuels de l’entreprise et de ses ambitions irréalistes de déclencher un intéressement. Il ne nous est donc pas apparu cohérent de signer cet accord.

Malgré l’entêtement de la direction et l’utilisation de l’urgence du calendrier, nous n’avons pas souhaité cautionner un accord qui promettait, de manière quasi-certaine, une absence d’intéressement pour les 3 prochaines années !

C’est ce qui serait arrivé si nous avions signé cet accord.

Ne désespérons pas, voyons le côté positif de l’échec de ces négociations. En ne signant pas cette proposition d’accord, cela permet de se ménager d’autres possibilités et de préparer de façon plus sereine les futures négociations :

  • Alors qu’habituellement en NAO, la direction refuse toutes les mesures collectives que nous demandons, renvoyant à la mise en œuvre de l’intéressement, nous espérons pour l’année prochaine une mesure pour la reconnaissance de la performance collective – pourquoi pas un 13ème mois ? ;
  • De plus, de nouvelles négociations pourront s’ouvrir l’année prochaine pour un accord « intéressement 2022-2024 », en espérant qu’elles s’appuieront sur des bases différentes pour enfin aboutir à un accord équilibré permettant un déclenchement et une réelle rétribution de vos efforts.

NAO UES OBS 2021

Les négociations annuelles obligatoires au niveau central se sont terminées. Comme nous pouvons le constater à la lecture du tableau ci-dessous, ces NAO 2021 avaient un air de déjà-vu.

La direction n’a quasiment accepté aucune des revendications de la CGT OBS.

Parmi ces propositions, basées sur les attentes des salarié.e.s et présentant de réelles avancées dans la politique salariale, seules 2 ont été retenues :

  • L’éligibilité des salarié.e.s de Telefact qui, nonobstant le fait non négligeable que ces salarié.e.s puissent bénéficier de l’accord, ne coutera pas grand-chose à la direction vu leur nombre. En effet, ils ne sont que 4.
  • . La rétroactivité des augmentations au 1er janvier, probablement concédée suite à l’action en justice en cours initiée par la CGT OBS concernant la rétroactivité des NAO 2020.

La direction introduit quand même une petite nouveauté qui est lourde de conséquences, puisqu’elle indique dans cet accord sa volonté de remettre en cause les minimas sociaux des NAO 2007. Ceci ne permettrait plus de garantir un salaire minimum indexé sur l’augmentation du coût de la vie. Si les NAO 2007 étaient remises en question cela signifierait que les salariés qui ne seraient plus en phase de progression de carrière pourraient voir leur salaire stagner indéfiniment !

Vous pourrez comprendre que, contrairement aux deux autres syndicats, la CGT OBS n’a pas pu signer cet accord.

Revendications CGT OBS

Mesures salariales

 

Position direction

Augmentation individuelle

Augmentation collective : 500€ du salaire net annuel pour compenser l’augmentation du coût de la vie

Rejeté

Enveloppe suffisante pour permettre aux manageurs de motiver leurs équipes : 2% MSG

Rejeté

Les salariés ayant un niveau de performance globale > 1 dans leur EI doivent être augmentés

Rejeté

Proscrire des augmentations de salaire supérieures à 3% avec une augmentation de part-variable supérieure à 100%

Rejeté

L’enveloppe des augmentations individuelles est réservée à l’augmentation des salaires fixes.

Rejeté

Rétroactivité au 1er janvier 2020.

Retenu

Population éligible

Tous les salariés présents au moment de l’application de l’accord.

Rejeté

Inclusion des salarié·e·s de Telefact dans le périmètre d’application de l’accord.

Retenu

Notification managériale motivée par écrit.

Notamment, en cas de refus d’augmentation individuelle, mention des éléments pertinents, vérifiables et en rapport avec le travail pour les salariés concernés.

Rejeté

NAO 2007

Augmentation de 13% de tous les minimas pour englober plus de salariés

Rejeté

Les enveloppes NAO 2007, promotions et « égalité » doivent être distinctes de celle des augmentations NAO 2019. Une régularisation du minimum « NAO 2007 » ne doit pas servir d’augmentation au titre des NAO 2020.

Rejeté

Prime de vacances est exclue avant vérification des minima salariaux (NAO 2007 ou conventionnels).

Rejeté

Frais professionnels

Barème kilométrique aligné sur le barème des impôts 2021

Rejeté

Forfait déjeuner à 20€

Rejeté

Prime télétravail

5 jours/semaine : 50€ nets/mois                                                                                                                4 jours/semaine : 40€ nets/mois                                                                                                                                                                         3 jours/semaine : 30€ nets/mois                                                                                                                                                                         2 jours/semaine : 20€ nets/mois                                                                                                                                                                        1 jours/semaine : 10€ nets/mois

Rejeté

Ticket Restaurant

Passage de la part patronale à 5,55€

Rejeté

Egalité Femme/Homme

 Engagements et actions afin de ne plus avoir à mettre en place d’enveloppe pour l’égalité Femme/Homme d’ici 2022

Rejeté

Arrêt maladie et congés payés

Tout salarié, même ayant subi des arrêts maladie répétitifs ou un arrêt de longue durée, bénéficiera d’au minimum quatre semaines de congés payés au minimum

Rejeté

RSE : Développement Durable

 Proposer les matériels informatiques sortis du parc aux salariés pour leur offrir une seconde vie.

Rejeté

 

Intéressement 2021-2023

Les réunions de négociations se sont enchainées.

Pour la 5ème réunion, CGT OBS et CFE-CGC ont proposé des revendications communes.

L’objectif est de limiter l’incidence de l’indicateur imposé par la direction qui est l’EBITDAal.

Cet indicateur financier, « normé » par le Groupe Orange pour ses besoins, représente la profitabilité de l’entreprise pour l’actionnaire. Il est impacté par toutes les dépenses que peut faire l’entreprise, dont les redevances remontées à l’actionnaire, les coûts des opérations actions gratuites ou réservées au personnel, etc. D’ailleurs pour le « remonter » la direction le « retraite » en annulant les effets de différents coûts…

Il représente mal la dynamique de l’entreprise et le travail fourni par les salariés comme pourrait le faire le chiffre d’affaire ou la marge brute.

Malgré nos revendications communes, la direction a campé sur ses positions, acceptant de discuter sur les aspects « RSE ».

Bref, l’intéressement 2021 risque d’être bien maigre compte tenu qu’actuellement l’EBITDAal est négatif.

Synthèse des revendications CGT OBS – CFE-CGC :


M1montant « performance »

COLLECTIF UES OBS :

de 0 à 3%

Mesure de la performance vs année N-1

- Taux CA services UES OBS dans CA total (P1 – 1%) : Objectif = budget,

déclenchement 90% de l’objectif

- Marge Brute UES OBS (P2 - 1%) : Objectif = budget, déclenchement 90% de

l’objectif

- Taux de transformation des alternants/Stagiaires en CDI (P3 – 0,7%) : Objectif =

20%

- Produits recyclés (P4 – 0,3%) : Objectif = 5% du CA ERS

 

M2 – montant « surperformance »
 
COLLECTIF UES OBS:

de 0 à 2%

Mesure de la surperformance vs année N-1

- Taux CA services UES OBS dans CA total (P1 – 0,9%) : Objectif = budget,

déclenchement 90% de l’objectif

- Marge Brute UES OBS (P2 – 0,9%) : Objectif = budget, déclenchement 90% de

l’objectif

- Produits recyclés (P4 – 0,2%) : Objectif = 5% du CA ERS

 

MGI : MASSE GLOBALE d’INTERESSEMENT du COLLECTIF UES OBS : de 0 à 5%

Répartition entre les salariés :

60% Temps de présence & 40% Salaire*

*prise en compte d’un salaire plancher égal 1 PASS et salaire plafond de 2 PASS




NAO OBS SA

Lors de la réunion du 4 juin, la direction a proposé un projet d’accord dans lequel le montant de l’enveloppe des augmentations individuelles (AI) a été révélé.

La direction a proposé 1,3% de la MSF (masse des salaires fixes) soit environ 2,1 M€.

L’enveloppe totale comprenant promotions, fidélisation des non-éligibles, égalité professionnelle, primes exceptionnelles s’élève à 1,6% soit un total de 2,6 M€.

Ces sommes sont à comparer à :

  • Montant des redevances Orange : 12 M€  - 7% de la MSF ;
  • Coût offre d’actions réservées au personnel (ORP 2021) : 8,3 M€ - 5% de la MSF.


Sur le dernier point, la direction trouvera facilement 8,3 M€ pour acheter des actions Orange, mais pour une rémunération juste du travail des salariés … « c’est la crise ».

Pour résumer : +20 M€ remontés à Orange et 2,6 M€ pour les salariés qui créent la richesse.

C’est le partage de valeur ajoutée à la mode patronale : près de 10 fois plus pour l’actionnaire que pour les salariés. Au moins vous savez pourquoi ou pour qui vous travaillez.

A noter que la direction utilise maintenant la « responsabilité sociale et environnementale » de l’entreprise comme prétexte pour limiter les avantages concernant les véhicules de statut/fonction et refuser d’utiliser le barème fiscal pour le remboursement des frais kilométriques !

Bientôt la direction décidera-t-elle de baisser vos salaires pour limiter la surconsommation qui nuit à l’environnement ?

Car la tendance sera d’aller vers un remplacement des augmentations du salaire fixe par des subsides variables à la main de la direction : ORP, actions « gratuites », intéressement, prime, part-variable.

Compte tenu de tous ces éléments, nous avons demandé en dernier ressort que la direction débloque une enveloppe « faramineuse » de 4% de la MSF pour les AI – soit 6,6 M€. Oui, nous sommes des guedins J.

Ça reste loin des 20,3 M€ remontés à Orange, mais c’est bien plus que ce que les deux autres syndicats ont demandé (1,4% de la MSF – 2,31 M€). C’est presque des enchères inversées.

Si vous estimez que ce qui prime c’est d’avoir un salaire décent, à l’image du travail que vous fournissez collectivement, faites-le nous savoir.

A un moment il faudra faire autre chose que demander poliment l’aumône tous les ans, non ?

NAO OCD SAS

Les délégués syndicaux de la filiale Orange Cyberdense ayant contesté la manière dans les réunions sont planifiées par la direction (3 réunions sur le mois de mai) alors que les documents demandés ne sont fournis que partiellement, ont décidé de se retirer des négociations NAO. La direction OCD en porte toute la responsabilité. La direction cherche comme à l’accoutumé à cacher les éléments financiers pertinents à une négociation loyale et transparente, notamment les éléments sur les salaires en fonction des métiers.

La CGT OBS a toujours accepté le « dialogue social » en participant à toutes les négociations les années précédentes malgré les conditions défavorables, mais refuse que la direction OCD considère cela comme une faiblesse. Nous demandons à la direction d’OCD de reconsidérer sa position en mettant en place des négociations loyales et transparentes.

Nous étions également dans l’attente de données économiques afin d’être en capacité de négocier loyalement avec la direction.

Toutes ces informations n’ont été fournies que très partiellement.

Nous avons refusé de participer à ces mascarades de négociations et avons dénoncé la déloyauté de la négociation à la direction.

D’autres documents ont été fourni près de 10 jours après la 3ème réunion.

Donc durant tout ce temps, à quoi servent des réunions où l’on ne sait pas sur quelles bases négocier ?


Ne m’appelez plus « collaborateur »


Il ne vous a pas échappé que depuis votre entrée dans la vie active vous êtes devenus une « collaboratrice » ou un « collaborateur », et ceci quel que soit votre niveau de responsabilité.

Du jour au lendemain vous voici « collaborateur » de la direction, sur un pied d’égalité avec le DG voire même le PDG !

Sympa, non ?

Sauf qu’en réalité, vous avez signé un contrat de travail qui concrétise un lien de « subordination juridique permanente » vis-à-vis de l’employeur. Vous êtes donc subordonnés aux directives de l’employeur (d’ailleurs cela vous est vite rappelé dès que des tensions surviennent avec votre management).

La contrepartie de cette subordination c’est la protection offerte par le code du travail.

Utiliser le terme « collaborateur » sert à gommer le lien de subordination, gommer le lien hiérarchique pour valoriser les salariés. Le terme remplace « subordonné » ou collègue ou « coéquipier ». Ce que vous n’aurez pas en salaire, vous l’aurez en élément de langage patronal.

Un autre point lié à notre Histoire, est que le terme de « collaborateur » désignait les français qui ont collaboré avec l’occupant nazi durant la seconde guerre mondiale, les « collabos ». C’est un terme péjoratif, connoté très négativement partout en France sauf dans l’entreprise ?…

Cessons l’hypocrisie du « collaborateur », utilisons les bons termes : salarié, collègue, coéquipier.

Peut-on mourir du télétravail chez Orange ?

La situation de crise sanitaire qui s’est installée depuis un an a entrainé des transformations profondes, et probablement durables dans nos modes d’organisation du travail.

Le télétravail permanent, s’il est la réponse la plus évidente dans une entreprise comme la nôtre pour limiter l’exposition au virus et permettre à l’activité de se poursuivre, nécessite d’interroger l’organisation du travail et de réévaluer les risques auxquels il nous expose.

En effet, vous avez sans doute pu le constater, l’absence de déplacements pour se rendre au travail peut nous amener à utiliser ce temps disponible pour intensifier notre implication au travail. Si nous ne faisons pas l’effort de réserver des moments pour l’activité physique, nous pouvons nous sédentariser un peu plus. Le fait de vivre et travailler à notre domicile rend plus difficile la délimitation nécessaire entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi en n’utilisant pas notre droit à la déconnexion, nous pouvons réduire le temps de la préparation et la prise des repas, les temps de repos, dégradant ainsi la qualité de notre alimentation et de notre sommeil.

Si dans certaines situations, les autres membres du foyer peuvent aider à nous déconnecter du travail, voire à échanger sur des difficultés rencontrées sur des projets (charge importante, pressions), il peut être encore plus difficile d’échapper à ces dérives pour les télétravailleurs isolés.

Les modes de managements peuvent aussi dériver vers un contrôle excessif, accentuant d’autant la pression vécue au quotidien.

Et l’engrenage se met en place pour entrainer le développement du stress (hyper-tension, insomnie, angoisse), de la fatigue, de consommations addictives (tabac, alcool, médicaments…). Le piège se referme progressivement.

Nombres de ces facteurs peuvent causer du surmenage « burn-out » ou un AIT/AVC par exemple.

C’est peut-être ce qui est arrivé à l’un de nos prestataires, décédé il y a quelques semaines, en situation de télétravail isolé. Son contact a été perdu durant une réunion téléphonique de suivi de projet, il a été retrouvé décédé le dimanche.

La direction ne voit aucun lien entre le décès et le travail (pas de déclaration d’accident de travail – heure du décès inconnue – pas de rente pour la famille) et en l’absence d’enquête SSCT il sera difficile d’en savoir plus.

Pas de témoin, pas d’accident de travail ?

Bien que nous ayons demandé des mesures spécifiques non-intrusives, la direction a indiqué qu’elle ne prévoirait aucune mesure pour les télétravailleurs isolés afin de détecter et prévenir des situations à risque dans ce contexte particulier. La responsabilité incombera-t-elle aux manageurs de proximité ?...

Pourtant l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (Article L4121-1 du Code du travail).

Si vous pensez être dans une situation qui vous expose à l’un, ou plusieurs, des risques évoqués, n’attendez pas, contactez-nous.

Nous serons présents pour vous aider.

Surtout ne restez pas isolés.