Des propos sexistes répétés à l'encontre d’un·e collègue de travail justifient un licenciement, même si ces propos ont été auparavant tolérés par la hiérarchie (Cass. Soc, 12 juin 2024, n°23-14.292).
Dorénavant un·e salarié·e peut être licencié·e pour faute pour avoir tenu des propos à connotation sexuelle, sexistes, insultants, humiliants et dégradants à l’égard de ses collègues.
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
Article L1142-2-1 du Code du travail.
La Cour de cassation corrèle cet article de loi avec l’article L4121-2 du Code du travail. Elle rappelle qu’au nom de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser les agissements sexistes.
L’arrêt du 12 juin 2024 confirme la volonté de sanctionner les propos sexistes tenus à l'encontre de collègues de travail, permettant ainsi à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et sécurité de ses collaborateurs.
Si malheureusement vous êtes victimes de ce type de propos, n’hésitez pas à nous contacter que nous puissions vous accompagner dans vos démarches :
Les élections ont prouvé qu'une partie significative de la population était consciente du danger fascisant que représente l’extrême droite pour la société française et a fait front commun contre cette menace qui sape la cohésion des salariés. Sans oublier que ce sont les politiques de régressions sociales des gouvernements successifs qui ont conduit à de tels résultats.
La CGT OBS réaffirme ses valeurs humanistes et son respect envers tous nos collègues, quelles que soient leur origine, leur nationalité ou leur orientation sexuelle.
Une alternative politique est possible pour améliorer le sort des salariés, nous vous appelons à rester mobilisés et relayons l’appel à la grève et à manifestation le 18 juillet partout en France, pour faire entendre nos revendications et obtenir qu’elles soient satisfaites.
N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez vous impliquer dans la vie de notre syndicat, afin de créer une force collective capable d’obtenir un meilleur partage des richesses que nous créons tous ensemble dans cette entreprise.
Les réorganisations permanentes au sein d'Orange Business, comme dans toute grande entreprise, peuvent conduire à une contre-performance pour plusieurs raisons :
- Perte de continuité et de focus : Les réorganisations fréquentes peuvent créer une atmosphère d'instabilité et de confusion. Les employés peuvent avoir du mal à se concentrer sur leurs tâches quotidiennes si les structures, les priorités et les objectifs changent constamment.
- Démotivation et résistance au changement : Les employés peuvent se sentir démotivés par l'incertitude constante et le manque de stabilité. La répétition des changements peut générer une fatigue organisationnelle et une résistance accrue au changement, ce qui nuit à l'engagement et à la productivité.
- Perte de compétences clés : Les réorganisations peuvent souvent conduire à des départs volontaires ou involontaires de personnels clés. Cela peut entraîner une perte de savoir-faire, d'expertise et de relations importantes pour l'entreprise.
- Coûts élevés et inefficacité : Chaque réorganisation implique des coûts directs (consultants, formations, redéploiements) et indirects (temps perdu, baisse de productivité). Ces coûts peuvent s'accumuler et peser lourdement sur les performances financières de l'entreprise.
- Impact sur les relations clients : Des changements fréquents dans les équipes et les structures peuvent affecter la continuité et la qualité du service client. Les clients peuvent percevoir une baisse de fiabilité et de compétence, ce qui peut nuire à la réputation de l'entreprise et entraîner la perte de clients.
- Risque de perte de vision stratégique : Les réorganisations peuvent parfois être menées de manière réactive plutôt que proactive, répondant à des problèmes immédiats plutôt qu'à une vision stratégique à long terme. Cela peut conduire à une perte de direction et à une incohérence dans la mise en œuvre des stratégies.
- Complexité accrue et bureaucratie : Les réorganisations peuvent introduire de nouvelles couches de gestion et de processus, rendant l'organisation plus complexe et bureaucratique. Cela peut ralentir la prise de décision et l'innovation.
Pour atténuer ces effets négatifs, il est crucial que les réorganisations soient bien planifiées, communiquées de manière transparente et soutenues par un leadership fort qui peut guider l'entreprise à travers les périodes de transition.
Les réunions CSEE OBS SA et CSEC UES OBS de la première quinzaine de juillet ont été l’occasion d’analyser la situation financière des filiales services d’Orange et leurs orientations stratégiques. Le cabinet Sextant, missionné par le CSEE d’OBS SA, nous a fourni un éclairage précis et précieux.
La situation d’Orange Cyberdéfense et d’Enovacom sur les secteurs de la cyberdéfense et de la santé est plutôt claire et ne présente pas vraiment d’inquiétudes, avec des niveaux de croissance des revenus et de profitabilité globalement en ligne avec les objectifs.
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La situation d’OBS SA, en revanche, apparait beaucoup plus trouble et préoccupante. Assemblage d’activités aux modèles économiques très différents, la filiale ne parvient toujours pas à sortir d’une situation financière négative, malgré la croissance continue de ses revenus. Le discours de la direction nous apparait naïvement rassurant mais peu crédible sur les perspectives de retour à la profitabilité. Le coût moyen du personnel en ETP chez OBS SA est en baisse par rapport à 2022, et le total des coûts de personnel a été inférieur au budget. Ces constats traduisent une politique salariale très contrainte répondant à « l’efficacité opérationnelle » exigée par Orange, qui pénalise l’ambition dans les activités des services, basées sur la croissance des effectifs. En outre, le niveau de rémunération variable est en baisse, traduisant l’incapacité des équipes, notamment commerciales, à atteindre des objectifs. |
Dans ce contexte, nous ne comprenons pas pourquoi Orange préfère solliciter nos grands concurrents (Cap Gemini, …) dans le cadre de ses besoins CTIO, alors que les compétences requises sont en intercontrat dans sa filiale. Notre direction est restée très évasive sur ce point, justifiant un besoin d’offshoring auquel OBS SA ne sait pas répondre.
On note une charge de dépréciation très importante de la valeur de la participation dans BaseFarm, société acquise en 2018, au bilan 2023. Par ailleurs, le prix d’acquisition d’Expertime apparait excessif au regard de sa valeur réelle. Ces constats interrogent sur la politique d’acquisition d’Orange dans le domaine des services IT.
On constate dans les comptes d’OBS SA une augmentation des coûts immobiliers, conséquence d’une politique imposée par la Direction Immobilière du Groupe visant à rentabiliser les sites d’Orange en les remplissant avec les équipes d’OBS SA, parfois au détriment de l’intérêt économique, stratégique et social de sa filiale. Orange Cyberdéfense et Enovacom, qui bénéficient pour le moment d’une meilleure autonomie immobilière, ne subissent pas les mêmes conséquences négatives dans leurs comptes.
De même, les redevances au profit d’Orange (marque, management, distribution) continuent de peser toujours plus lourdement sur les comptes des filiales, en lien avec la croissance de ses revenus. Nous nous interrogeons sur la réalité des services rendus en retour et un écart peut-être injustifié avec les taxes imposées par Orange, en l’absence de données objectives demandées à la direction depuis 4 ans pour l’évaluer.
Les Directions Générale et Financière d’OBS SA semblent toujours dans l’incapacité de maîtriser la stratégie et la situation financière, définies par les Business Lines au niveau supérieur d’Orange Business et donc pilotées par Orange.
Un nouvel accord d’intéressement injuste signé : Ah non, pas encore !
Un nouvel accord d’intéressement vient d’être signé. Avec de forts risques que l’intéressement ne se déclenche pas ou peu, car basé sur des critères injustes, des indicateurs à la main arbitraire de la direction et non fonction du travail des salariés et de la réelle performance de l’entreprise.
Une nouvelle fois, il faudrait se contenter de miettes, dégradant encore une fois vos acquis. Pourtant il suffisait d’un peu de bonne volonté pour rendre plus juste et plus rémunératrice la distribution de l’intéressement.
Les éléments de déclenchement proposés par la direction donnent la part belle à l’EBITDAaL !
| Indicateurs | Pondération | Seuil | % d'interressement à obj. atteints |
| EBITDAaL après retraitement | 60% | 60% | 1,2% de la MS |
| Croissance CA Externe | 20% | 60% | 0,4% de la MS |
| Indicateur RSE | 20% | 60% | 0,4% de la MS |
En effet, l’EBITDAal sur lequel se base l’intéressement est seulement une manière comptable de mesurer la rentabilité de l’entreprise pour la comparer à ses concurrents, y compris ceux qui sont délocalisés. Grâce à des retraitements financiers, l’entreprise vise ainsi à coller au plus près à ses objectifs financiers, l’intéressement étant seulement une variable d’ajustement.
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