NAO OBS SA
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La négociation s’est soldée par un PV de désaccord signant l’échec des négociations. Malgré le chantage à la signature, 2 organisations syndicales sur 3, dont la CGT OBS, n’ont pas souhaité signer un accord au rabais. La direction devra donc assumer seule sa politique salariale. En effet, l’enveloppe proposée était encore une fois trop faible au regard des efforts fournis par les salariés et au regard de la flambée du coût de la vie qui a commencé en 2021 et nous ne pouvons pas cautionner une politique salariale tellement injuste. Pourtant de l’argent il y en a, il y en a même beaucoup. Déjà il y a « l’argent magique » trouvée pour financer l’intéressement 2021 alors que jusqu’au T4 2021 les résultats financiers ne laissaient aucun doute sur un non-déclenchement. De mauvaises langues diront qu’il fallait justifier le ramdam autour du référendum ayant permis cet intéressement. Mais surtout, il y a la montagne de cash remontée chaque année à Orange sous forme de redevances de marque et de gestion (brand fees et management fees). Ces sommes remontées à l’actionnaire sont très discutables et pénalisent les comptes de l’entreprise et par conséquent les salariés. |
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A noter que la direction décide tous les 2 ou 3 ans d'augmenter le taux de prélèvement du CA social qui définit le montant des fees, sans jamais donner de justification ni à ces augmentations ni sur les prestations censées être financées par cette dîme.
Et quand l'incertitude lié au COVID est venue en 2020, la direction n'a pas hésité à taillé dans la rétroactivité des augmentations (perte sèche de plus de 6 mois pour chaque salarié augmenté) et non pas dans les fees. Seule la CGT OBS s'est battue et se bat toujours pour réclamer cette rétroactivité. D'ailleurs nous sommes dans l’attente du jugement.
Le graphique 1 montre les montant en millions d’euros et l’évolution des redevances, de l’enveloppe d’augmentations individuelles (AI) et du montant global d’intéressement entre 2018 et 2022.
Le montant des redevances représente de 4 à 6 fois l’enveloppe des AI, et de 2 à 3 fois le montant AI + intéressement !
Graphique 1 – Redevances, enveloppe des augmentations individuelles et montant global d’intéressement par année, en million d’euros.
Le montant des redevances ne cesse de croître car c’est un pourcentage du chiffre d’affaires. Pour Orange, des redevances par rapport au CA, pour les salariés un intéressement par rapport au très fumeux EBITDAal…
Le graphique 2 présente les redevances, enveloppe des AI et montant global de l’intéressement en pourcentage de la Valeur Ajoutée (VA), qui est en quelque sorte la richesse que les salariés ont produite.
En moyenne, les redevances représentent environ 3,7% de la VA, l’enveloppe des AI 0,7% et quand on ajoute le montant global de l’intéressement cela représente 1,5%, soit moins de deux fois les redevances.
C’est clair, au niveau de l’entreprise, le partage de la richesse produite se fait au détriment des salarié·e·s.
Graphique 2 – Redevances, enveloppe des augmentations individuelles et montant global d’intéressement par année, en pourcentage de Valeur Ajoutée.
Ce qui est remarquable également c’est que le montant global de l’intéressement est à peu près équivalent à l’enveloppe des AI. Or, lors des « négociation » sur le partage de la valeur ajoutée, communément appelée NAO, la direction refuse constamment d’augmenter l’enveloppe des augmentations au prétexte de difficultés financières. Pourtant dans la foulée, l’intéressement est déclenché !
Il est manifeste que la direction préfère reverser de l’intéressement que du salaire. Ceci, encore une fois, au désavantage des salariés. Car le salaire est acquis, pas l’intéressement.
Ce choix de la direction, et du patronat en général, vise à payer moins de cotisations sociales, ce qu’ils appellent des « charges ». Mais les cotisations sociales servent à financer le « salaire socialisé » : sécurité sociale, retraite, allocations chômage et familiale. Donc moins de cotisations sociales, c’est moins de salaire !
En recevant de l’intéressement à la place du salaire, les salarié·e·s sont deux fois perdants.
C’est pour cela que la CGT OBS revendique des enveloppe NAO conséquente, car de l’argent il y en a !
Les élections professionnelles de fin d’année vous permettront de vous exprimer sur ces dissonances salariales !
Les élus CGT OBS ne baisseront jamais les bras pour défendre vos droits !
Nous aurons besoin de vous pour faire entendre vos voix !
Bilan de l’accord Handicap
Le 28 avril a eu lieu une commission de suivi de l’accord Handicap.
Nous pouvons souligner globalement l'implication de la mission Handicap qui ne ménage pas ses efforts pour assumer les engagements de la direction pris dans l’accord 2020 2021 2022, que nous avons signé.
Parmi les points évoqués, nous resterons vigilants sur les suivants :
- Taux d’emploi: S’il est en croissance pour atteindre dès 2021 l’objectif de l’accord, que nous avions cependant noté comme insuffisant au regard de l’obligation légale de 6% de l’effectif total, OCD et Enovacom sont très en retard avec des taux d’emploi respectivement de 1,64% et 1,20% ;
- Formation des acteurs: on constate un déficit important dans la formation des managers impliqués dans le recrutement de salariés en situation de handicap, en particulier chez OBS SA et OCD. Ce retard par rapport à l’engagement pris dans l’accord ne peut que pénaliser les démarches de recrutement, et nous avons demandé une implication plus volontariste et exemplaire des directeurs généraux sur ces périmètres pour accélérer la formation des lignes managériales ;
- Accessibilité : nous constatons un retard important dans la mise en conformités de tous les contenus écrits, audio, vidéo, intranets, internet de l’entreprise. Pourtant le Décret n° 2019-768 du 24 juillet 2019 relatif à l'accessibilité aux personnes handicapées fixe des obligations en la matière. Au-delà de l’exposition à des sanctions potentielles, ces retards sont un frein à la visibilité de l’entreprise dans les démarches de recrutement, mais rendent aussi compliqué le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Espérons que la dernière année d’application de l’accord permettra de corriger les trajectoires pour se rapprocher des engagements pris. La négociation du prochain accord 2023 2024 2025 devrait débuter en juin prochain.