• ocd
• Droit d'alerte
• RSE

RSE et développement durable

Si les températures de ces dernières semaines nous rappellent la réalité des changements climatiques et l’urgence des actions nécessaires, nous sommes plus que perplexes sur l’approche et la posture de notre direction. En Comité Groupe France, la direction nous présentait le 9 juin 2022 la stratégie groupe en matière de RSE et de développement durable notamment, mais se révélait incapable de décrire sa mise en œuvre dans les divisions opérationnelles comme les filiales de notre UES OBS.

 

Au sein d’OBS SA, la direction ne semble pas pressée d’agir !	Au sein d’OCD, la direction n’a pas encore pris le sujet au sérieux
Une semaine plus tard, la direction d’OBS SA nous assurait de son intense prise en compte du sujet, avec force nominations (Stream leaders, sponsors, ambassadeurs, référents), formations, animations sur le sujet. Elle se révélait en revanche incapable de décrire la déclinaison de la stratégie groupe (ambitions, actions concrètes et chiffrées, indicateurs de suivi des actions, calendrier de mise en œuvre) Et de renvoyer au pilotage de la démarche par la division OBS, dont le représentant n’a consacré que 30 minutes de son temps face au CSE.	Elle ne considère pas que c’est une nécessité aujourd’hui de s’engager dans une démarche responsable en matière de RSE et de développement durable. En effet, au lieu de désigner un référent RSE, la direction s’est contentée de confier cette mission à deux membres du CODIR qui ont déjà une forte charge de travail. Auront-ils le temps d’étudier sérieusement les besoins en matière RSE et faire des propositions concrètes ? Nous en doutons. Se limiter à des formations RSE pour des besoins statistiques n’est pas suffisant.
Nous faisons pourtant des propositions en phase avec la stratégie du groupe (ex : incitation au développement des ventes de matériels reconditionnés) que la direction refuse.

 

 

 

 

Droit d’Alerte I3T chez OBS SA

La direction a enfin présenté le 15 juin 2022 le plan d’action tant attendu suite du déclenchement par nos élus d’un droit d’alerte le 21 septembre 2021 pour atteinte aux droits et à la santé des salariés, qui a conduit à une enquête et un rapport présenté le 17 mars 2022.

Nos dirigeants semblent avoir maintenant pris conscience de l’ampleur de la souffrance exprimée par les salariés au cours de l’enquête, et ont pris des engagements ambitieux au plus haut niveau de l’entreprise pour corriger le tir. Nous resterons bien sur mobilisés dans le suivi de mise en œuvre du plan d’action présenté.

C’est pour nous la confirmation du bien fondé de notre action de déclenchement du droit d’alerte, après un an d’alertes des salariés et de la médecine du travail restées lettres mortes.

Si vous rencontrez des conditions de travail difficiles, n’hésitez pas à nous contacter, nous agirons pour faire en sorte qu’elles soient connues et surtout reconnues, et que les choses bougent.

 

 

 

Alerte chez Orange Cyberdefense : 6 ans de souffrance à l’ADV

Plusieurs salariés d’OCD France issus du service ADV ont alerté vos représentants CGT OBS sur la situation de souffrance qu’ils subissent depuis des années.

Elle a provoqué d’importants retentissements psychiques et physiques (anxiété, stress, pleurs, troubles du sommeil, désengagement, épuisement professionnel ... et arrêts de travail).

Face à ces risques avérés, la CGT OBS a adressé le 29 juin 2021 un Droit d’Alerte (Article L2312-59 du Code du Travail) au Directeur Général d’OCD France, qui prévoit l’obligation, pour l’entreprise, de diligenter sans délai une enquête et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. Il impose également à la direction de se saisir de la situation et d’apporter des réponses concrètes et sérieuses aux conditions difficiles vécues par les salariés. Il s’agit de la 5ème alerte concernant cette équipe depuis la création d’OCD le 1er janvier 2016. Mais c’est la seule maintenant portée à la connaissance de l’Inspection du Travail grâce à cette procédure.

La CGT OBS a obtenu de la direction l’assistance d’experts en organisation et psychologie du travail au travers du cabinet Technologia, afin d’interviewer les salariés en toute confidentialité et d’analyser au mieux la situation. Le rapport, rendu le 23 décembre 2021, a confirmé un « mille feuilles de Risques Psycho Sociaux » et la souffrance des salariés.

Le 17 mai 2022, la direction a présenté de son plan d’actions au CSEE d’OCD. Les mesures de prévention ont été jugées insuffisantes par la CGT OBS, ce qu’a confirmé l’Inspecteur du Travail présent à la réunion.

A la demande de l’Inspection du Travail, la direction doit travailler sur un nouveau plan d’actions respectant les préconisations de l’INRS et intégrant des mesures pérennes.

La CGT OBS suit ce dossier depuis près de 11 mois et restera mobilisée tant que la direction n’aura pas pris sérieusement en main le sujet. Nous vous tiendrons au courant des suites de cette alerte.

Comme d’habitude, la CGT OBS est à vos côtés pour relever les situations d’atteintes aux droits sociaux et à la santé des salariés. Si vous avez connaissance de situations anormales, la CGT OBS sait vous assister pour défendre votre droit de travailler dans de bonnes conditions.

 

 

PROJET FALCON (Suite)

Comme nous vous l’avons annoncé dans nos communications précédentes, le projet Falcon de filialisation de personnels d’OBS n’est pas un succès pour la direction OCD. En effet, sur les 98 salariés sensés rejoindre Orange Cyberdéfense, seuls 31 salariés ont accepté à date, malgré la forte mobilisation de la direction OCD pour les convaincre. Cet échec est justifié par le moins disant social au niveau des filiales du périmètre UES OBS, dont les salariés sont conscients aujourd’hui.

Depuis des années, la CGT OBS n’a cessé de dénoncer les différences de traitement entre les salariés des filiales et les salariés d’ORANGE, notamment de convention collective, de coefficients/classifications, de grille de salaire, de montant d’intéressement, …

La CGT OBS alerte la direction OCD sur les conséquences de cet échec sur la santé physique et morale des salariés OCD, qui vont devoir assumer une surcharge de travail causée par les prochaines situations de sous effectifs. Le plan d’action mis en place par la direction OCD n’est pas suffisant pour éviter que cette situation ne se produise.

La CGT OBS réitère sa demande à tous les décideurs des différentes filiales à homogénéiser au mieux disant les acquis sociaux entre les salariés des filiales et ceux de la maison mère et rendre plus juste et démocratique l’appartenance au groupe.

• NAO

NAO OCD SAS : Une négociation qui n’en est pas une

Fidèles à nos valeurs, nous vous avons promis dans la communication CGT OBS du mois d’avril toute la transparence sur la négociation NAO au sein de l’établissement OCD. Cette négociation, QUI N’EN EST PAS UNE, s'est terminée par un accord signé comme d’habitude uniquement par la CFE CGC.

La CGT OBS n’a pas signé cet accord pour plusieurs raisons :

• 1^ère raison: la direction OCD n’a pas fournie les informations et les documents financiers demandés par la CGT avant le début des négociations (documents légaux indispensables pour mener à bien notre négociation et défendre au mieux les intérêts des salariés).
• 2ème raison : la direction OCD n’a pas présenté les résultats financiers de l’entreprise et les performances réalisées sur l’année 2021. D’ailleurs nous sommes étonnés de l’absence de la direction financière tout au long de cette négociation.
• 3^ème raison : les seules informations présentées par la direction ne permettent pas de se projeter ou d’en extraire des informations pertinentes (évaluation des écarts de salaires Femme-Homme et/ou dépositionnements entre les salariés qui sont dans des situations comparables) pour corriger les différences de traitements sur la base Travail Egal-Salaire Egal).
• 4^ème raison : la proposition de la direction ne reflète pas la réalité économique et ni les bonnes performances financières d’Orange Cyberdefense annoncées dans les différents calls salariés par le PDG d’OCD, qui remercie les salariés pour les efforts réalisés durant la crise sanitaire.

Ces raisons sont largement suffisantes pour dénoncer le manque de transparence et l’absence d’une négociation loyale digne de ce nom.

 

Lire la suite : L'autre ZZZ - mai 2022 - NAO OCD - une négociation qui n’en est pas une

• NAO
• Handicap
• Redevances
• Fees

NAO OBS SA

La négociation s’est soldée par un PV de désaccord signant l’échec des négociations. Malgré le chantage à la signature, 2 organisations syndicales sur 3, dont la CGT OBS, n’ont pas souhaité signer un accord au rabais. La direction devra donc assumer seule sa politique salariale. En effet, l’enveloppe proposée était encore une fois trop faible au regard des efforts fournis par les salariés et au regard de la flambée du coût de la vie qui a commencé en 2021 et nous ne pouvons pas cautionner une politique salariale tellement injuste. Pourtant de l’argent il y en a, il y en a même beaucoup. Déjà il y a « l’argent magique » trouvée pour financer l’intéressement 2021 alors que jusqu’au T4 2021 les résultats financiers ne laissaient aucun doute sur un non-déclenchement. De mauvaises langues diront qu’il fallait justifier le ramdam autour du référendum ayant permis cet intéressement. Mais surtout, il y a la montagne de cash remontée chaque année à Orange sous forme de redevances de marque et de gestion (brand fees et management fees). Ces sommes remontées à l’actionnaire sont très discutables et pénalisent les comptes de l’entreprise et par conséquent les salariés.

A noter que la direction décide tous les 2 ou 3 ans d'augmenter le taux de prélèvement du CA social qui définit le montant des fees, sans jamais donner de justification ni à ces augmentations ni sur les prestations censées être financées par cette dîme.

Et quand l'incertitude lié au COVID est venue en 2020, la direction n'a pas hésité à taillé dans la rétroactivité des augmentations (perte sèche de plus de 6 mois pour chaque salarié augmenté) et non pas dans les fees. Seule la CGT OBS s'est battue et se bat toujours pour réclamer cette rétroactivité. D'ailleurs nous sommes dans l’attente du jugement.

Le graphique 1 montre les montant en millions d’euros et l’évolution des redevances, de l’enveloppe d’augmentations individuelles (AI) et du montant global d’intéressement entre 2018 et 2022.

Le montant des redevances représente de 4 à 6 fois l’enveloppe des AI, et de 2 à 3 fois le montant AI + intéressement !

Graphique 1 – Redevances, enveloppe des augmentations individuelles et montant global d’intéressement par année, en million d’euros.

 

Le montant des redevances ne cesse de croître car c’est un pourcentage du chiffre d’affaires. Pour Orange, des redevances par rapport au CA, pour les salariés un intéressement par rapport au très fumeux EBITDAal…

Le graphique 2 présente les redevances, enveloppe des AI et montant global de l’intéressement en pourcentage de la Valeur Ajoutée (VA), qui est en quelque sorte la richesse que les salariés ont produite.

En moyenne, les redevances représentent environ 3,7% de la VA, l’enveloppe des AI 0,7% et quand on ajoute le montant global de l’intéressement cela représente 1,5%, soit moins de deux fois les redevances.

C’est clair, au niveau de l’entreprise, le partage de la richesse produite se fait au détriment des salarié·e·s.

Graphique 2 – Redevances, enveloppe des augmentations individuelles et montant global d’intéressement par année, en pourcentage de Valeur Ajoutée.

 

Ce qui est remarquable également c’est que le montant global de l’intéressement est à peu près équivalent à l’enveloppe des AI. Or, lors des « négociation » sur le partage de la valeur ajoutée, communément appelée NAO, la direction refuse constamment d’augmenter l’enveloppe des augmentations au prétexte de difficultés financières. Pourtant dans la foulée, l’intéressement est déclenché !

Il est manifeste que la direction préfère reverser de l’intéressement que du salaire. Ceci, encore une fois, au désavantage des salariés. Car le salaire est acquis, pas l’intéressement.

Ce choix de la direction, et du patronat en général, vise à payer moins de cotisations sociales, ce qu’ils appellent des « charges ». Mais les cotisations sociales servent à financer le « salaire socialisé » : sécurité sociale, retraite, allocations chômage et familiale. Donc moins de cotisations sociales, c’est moins de salaire !

En recevant de l’intéressement à la place du salaire, les salarié·e·s sont deux fois perdants.

C’est pour cela que la CGT OBS revendique des enveloppe NAO conséquente, car de l’argent il y en a !

Les élections professionnelles de fin d’année vous permettront de vous exprimer sur ces dissonances salariales !

Les élus CGT OBS ne baisseront jamais les bras pour défendre vos droits !

Nous aurons besoin de vous pour faire entendre vos voix !

Lire la suite : L'autre ZZZ - mai 2022

• NAO
• frais professionnels
• télétravail

Breaking News : Arrivés à la dixième séance de négociation, Orange met cartes sur table.

L’entreprise a mis tout le budget disponible pour les salariés dans les NAO et n’a plus d’argent pour la revalorisation de l’indemnité de télétravail !

 

La direction nous a informé en séance du 26 avril qu’elle n’a pas reçu mandat pour revaloriser la « prime » télétravail définie en 2017, faisant fi des contraintes réelles du télétravail, du report de charges qu’il représente pour les salariés, des enseignements d’un télétravail massif durant 2 ans, et des conditions parfois difficiles dans lesquelles certains salariés l’ont exercé !   La CGT considère d’ailleurs qu’il ne s’agit pas d’une prime, mais d’une indemnisation des frais engendrés par le télétravail. Ce sont des frais professionnels dont la loi impose le remboursement. L’attitude de la direction est donc à nos yeux un pied-de-nez à l’encontre des salariés télétravailleurs, d’autant que la NAO est un accord annuel alors que le télétravail est à durée indéterminée ! L’inscription de ce montant ridicule, dans le texte d’accord télétravail, laisserait le loisir à la direction de ne jamais revenir sur cette somme.

 

Rappelons également que les NAO sont un échec complet pour l’entreprise :

• Pas de prise en compte des impacts réels de l’inflation
• Rejet des demandes de mesures collectives demandées par toutes les Organisations Syndicales
• Revendications de revalorisation des indemnités de télétravail renvoyées à la négociation Télétravail

 

N’oublions pas non plus que la direction vient d'annoncer à tous les salariés qu'ils ne bénéficient plus des 30% du kiosque, qui seront désormais transmis à l'administration fiscale pour l'assiette de calcul de l'impôt sur le revenu. La connexion réseau en situation de télétravail est donc maintenant pleinement à la charge des salariés.

 

A côté de ça, le « Flex Office » est en cours de généralisation sur nos sites, permettant d’envisager des économies substantielles pour l’entreprise en transférant une partie des charges de m², d’énergies et fluides vers le télétravail.

 

Enfin, dans un contexte tendu sur le marché de l’emploi des ESN, les recrutements vont devenir de plus en plus difficiles quand on sait que des candidats stoppent déjà leur candidature si on ne leur promet pas 3 jours de télétravail !

 

C’est la raison pour laquelle les délégués CGT ont quitté la séance, non sans avoir revendiqué 90€/mois pour un télétravail de 3 jours par semaine, régulier ou occasionnel. La direction doit revenir à la raison avec un mandat véritable pour la reprise des discussions !