Nous avons récemment signé un nouvel accord sur le surtemps de trajet. Bien que cet accord ne soit pas parfait, il représente une nette amélioration par rapport à la note de service de la direction de 2013, dont nous demandions la révision depuis longtemps.
Le Code du travail (Article L3121-4) impose une contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel vers un lieu de travail exceptionnel dépasse le temps de trajet domicile-travail habituel (Rem. : avant 2005, c’était du temps de travail effectif, merci à Chirac-Fillon-De Villepin…). Cet accord vise à répondre à cette exigence, bien que des lacunes subsistent.
La compensation passe à 10€ de l'heure au lieu de 5€ /6€ pour B&D. Bien que ce soit loin de nos revendications initiales d'un montant équivalent au taux horaire du salarié ou d’une heure récupérée. Cela représente tout de même le double de ce qui était précédemment prévu depuis 2011 ! A noter, que la direction a fait un chantage à la signature en prévoyant un montant à 8€ si les syndicats ne validaient pas l’accord…
Une disposition existante chez B&D a été adoptée : une compensation pour les départs et retours effectués le week-end, incluant également les jours fériés.
Le seuil de déclenchement de la compensation est toujours fixé à 1h30 aller-retour, ce qui est le point noir de cet accord. Nous revendiquions une compensation dès la première minute au-delà du temps de trajet habituel.
Côté gagnants et perdants, environ 300 salariés, hors salariés ex-B&D, sont clairement gagnants avec cet accord.
Environ 2/3 des ex-salariés de B&D ont du surtemps de trajet, les perdants le seront en raison du seuil de déclenchement de 1h30…
Bien que cet accord ne soit pas à la hauteur de nos attentes initiales, il marque une avancée significative par rapport à la situation antérieure. Nous continuerons à lutter pour des conditions de travail plus justes et équitables. Pour les salariés ex-B&D, nous sommes désolés de ne pas avoir pu obtenir de meilleures conditions, mais nous avons limité les dégâts dans la mesure de nos moyens.
Les syndicats ne peuvent pas remplacer la pression qu’exerceraient les salariés sur la direction
Pour améliorer nos conditions de travail, mobilisons-nous !
Nous restons à votre disposition pour toute question ou besoin de clarification sur cet accord.
Pour donner suite à la parution du décret d’application de la loi sur « le partage de la valeur » au sein de l’entreprise publié le 6 juillet 2024 nous pouvons bénéficier de 3 nouveaux cas de déblocage avant la période habituelle des 5 ans de notre PEG :
- Rénovation énergétique de la résidence principale
Les travaux éligibles dans le cadre de la rénovation énergétique de la résidence principale sont similaires à ceux éligibles au dispositif MaPrimeRénov (Liste ICI).
La liste exacte des justificatifs peut évoluer et nous vous conseillons donc de vous rapprocher de votre RRH pour obtenir les informations les plus à jour.
- Achat d’un véhicule propre
Nous pourrons désormais débloquer notre PEG pour l’achat d’un véhicule propre. Face à la crise climatique, le gouvernement encourage l’achat de véhicules respectueux de l’environnement pour diminuer les émissions de CO2.
Les véhicules éligibles pour le déblocage anticipé du PEG sont :
- Les véhicules électriques (voitures, motos, scooters, quadricycles)
- Les véhicules à hydrogène
- Les véhicules hybrides combinant électricité et hydrogène
- Les vélos à assistance électrique neufs (répondant aux normes en vigueur)
Ces véhicules doivent être destinés au transport de personnes (jusqu’à 9 places) ou être des camionnettes. L’achat doit être effectué après le 7 juillet 2024 pour être éligible au déblocage.
- Activité de proche aidant
Ce nouveau cas de déblocage s’applique au salarié lui-même, à son conjoint ou à son partenaire lié par un PACS qui exerce une activité de proche aidant.
Contrairement aux autres nouveaux cas de déblocage (rénovation énergétique et achat de véhicule propre), la demande de déblocage pour l’activité de proche aidant peut être faite à tout moment, sans délai spécifique après le début de l’activité.
La CGT OBS ne peut que s’inscrire dans l’importance de la reconnaissance du rôle de proche aidant qui apportent un soutien essentiel aux personnes en situation de dépendance ainsi qu’à la valeur sociale de leur engagement.
Ainsi, le déblocage anticipé permet aux proches aidants d’accéder à des ressources financières pour faire face aux dépenses liées à cette activité souvent à plein temps.
Pour justifier de l’activité de proche aidant et débloquer votre PEG, la liste exacte des justificatifs peut évoluer et nous vous conseillons donc de vous rapprocher de votre RRH pour obtenir les informations les plus à jour.
Des propos sexistes répétés à l'encontre d’un·e collègue de travail justifient un licenciement, même si ces propos ont été auparavant tolérés par la hiérarchie (Cass. Soc, 12 juin 2024, n°23-14.292).
Dorénavant un·e salarié·e peut être licencié·e pour faute pour avoir tenu des propos à connotation sexuelle, sexistes, insultants, humiliants et dégradants à l’égard de ses collègues.
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
Article L1142-2-1 du Code du travail.
La Cour de cassation corrèle cet article de loi avec l’article L4121-2 du Code du travail. Elle rappelle qu’au nom de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser les agissements sexistes.
L’arrêt du 12 juin 2024 confirme la volonté de sanctionner les propos sexistes tenus à l'encontre de collègues de travail, permettant ainsi à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et sécurité de ses collaborateurs.
Si malheureusement vous êtes victimes de ce type de propos, n’hésitez pas à nous contacter que nous puissions vous accompagner dans vos démarches :
Les élections ont prouvé qu'une partie significative de la population était consciente du danger fascisant que représente l’extrême droite pour la société française et a fait front commun contre cette menace qui sape la cohésion des salariés. Sans oublier que ce sont les politiques de régressions sociales des gouvernements successifs qui ont conduit à de tels résultats.
La CGT OBS réaffirme ses valeurs humanistes et son respect envers tous nos collègues, quelles que soient leur origine, leur nationalité ou leur orientation sexuelle.
Une alternative politique est possible pour améliorer le sort des salariés, nous vous appelons à rester mobilisés et relayons l’appel à la grève et à manifestation le 18 juillet partout en France, pour faire entendre nos revendications et obtenir qu’elles soient satisfaites.
N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez vous impliquer dans la vie de notre syndicat, afin de créer une force collective capable d’obtenir un meilleur partage des richesses que nous créons tous ensemble dans cette entreprise.
Les réorganisations permanentes au sein d'Orange Business, comme dans toute grande entreprise, peuvent conduire à une contre-performance pour plusieurs raisons :
- Perte de continuité et de focus : Les réorganisations fréquentes peuvent créer une atmosphère d'instabilité et de confusion. Les employés peuvent avoir du mal à se concentrer sur leurs tâches quotidiennes si les structures, les priorités et les objectifs changent constamment.
- Démotivation et résistance au changement : Les employés peuvent se sentir démotivés par l'incertitude constante et le manque de stabilité. La répétition des changements peut générer une fatigue organisationnelle et une résistance accrue au changement, ce qui nuit à l'engagement et à la productivité.
- Perte de compétences clés : Les réorganisations peuvent souvent conduire à des départs volontaires ou involontaires de personnels clés. Cela peut entraîner une perte de savoir-faire, d'expertise et de relations importantes pour l'entreprise.
- Coûts élevés et inefficacité : Chaque réorganisation implique des coûts directs (consultants, formations, redéploiements) et indirects (temps perdu, baisse de productivité). Ces coûts peuvent s'accumuler et peser lourdement sur les performances financières de l'entreprise.
- Impact sur les relations clients : Des changements fréquents dans les équipes et les structures peuvent affecter la continuité et la qualité du service client. Les clients peuvent percevoir une baisse de fiabilité et de compétence, ce qui peut nuire à la réputation de l'entreprise et entraîner la perte de clients.
- Risque de perte de vision stratégique : Les réorganisations peuvent parfois être menées de manière réactive plutôt que proactive, répondant à des problèmes immédiats plutôt qu'à une vision stratégique à long terme. Cela peut conduire à une perte de direction et à une incohérence dans la mise en œuvre des stratégies.
- Complexité accrue et bureaucratie : Les réorganisations peuvent introduire de nouvelles couches de gestion et de processus, rendant l'organisation plus complexe et bureaucratique. Cela peut ralentir la prise de décision et l'innovation.
Pour atténuer ces effets négatifs, il est crucial que les réorganisations soient bien planifiées, communiquées de manière transparente et soutenues par un leadership fort qui peut guider l'entreprise à travers les périodes de transition.