La CGT OBS a pour but que les inégalités ainsi que les discriminations entre les salariés tendent à disparaitre et c’est pour cela que nous sommes force de proposition sur ces sujets qui sont pour nous prioritaires.
Nous allons vous présenter nos revendications fortes dans ce sens :
- Nous proposons que l’enveloppe de résorption des écarts entre les femmes et les hommes soit distribuée en décalage de la mise en œuvre des NAO, pour bien identifier sa bonne utilisation.
« Il est important que l’enveloppe soit utilisée dans le cadre strict de la résorption des écarts et non comme un outil de promotion à défaut de NAO défaillantes »
- Nous demandons à la direction une étude statistique sur les salaires, par métier, ancienneté, classification BETIC, mais aussi le lieu de naissance, le patronyme. Afin de s’assurer que les salariés ne sont pas discriminés sur l’un de ces critères d’origine réelle ou supposée.
« Il n’est plus évident qu’il puisse persister des écarts de salaire entre métropoles (Voir ICI), les tarifs de location à Bordeaux, Marseille ou encore Antibes sont des niveaux parisiens, pourtant ces derniers bénéficient de 20% de salaire en plus, une injustice pour tous les autres »
« Dans une entreprise moderne, nous nous devons d’avoir les éléments d’analyse permettant d’affirmer que les discriminations raciales, de genre ou encore de localisation géographique, n’existent pas ; chaque salarié devant être traité équitablement »
- Une grille salariale à l’embauche par type de métier qui permettra une absorption des écarts à métier / expérience / âge égaux.
« Il faut une équité à l’embauche sur un même poste, cela renforce l’appartenance à un collectif sain et évite les disparités salariales au sein d’une même équipe qui amènent au fil du temps des mécontentements forts »
- Concernant la parentalité, nous souhaitons que les femmes enceintes bénéficient du maintien de toute leur rémunération, y compris la part variable si les salariées en perçoivent une, ainsi qu’un rattrapage salarial au meilleur de la médiane ou de la moyenne des augmentations des salariés relevant de la même catégorie professionnelle de l’entreprise. Ce rattrapage au retour de congé maternité n’est pas une augmentation de salaire, il ne doit pas être pris sur l’enveloppe NAO !!! Mais également que les hommes bénéficient d’un congé paternité de 9 semaines, fractionnables, avec une prise en charge de 100% !
« Je suis enceinte, je ne suis malade et mon savoir faire ne s’est pas envolé à mon retour de congé mat’. J’aurai eu aimer partager mes congés avec ma moitié »
« Valoriser encore plus le travail », ce n’est clairement pas la politique du groupe Orange, qui préfère augmenter le dividende des actionnaires.
Pourtant en regardant le chiffre d’affaires dégagé par le groupe Orange, la productivité apparente par salarié progresse de 14% depuis 2018. Cette progression s’accélère même depuis 2022 en raison d’une baisse plus rapide des effectifs et d’une croissance des revenus également plus rapide en 2022 et 2023.
Mais la direction a annoncé une nouvelle augmentation du dividende pour 2025 et qui servira de plancher aux années futures. Cette annonce va contraindre les investissements, les conditions de travail et les frais de personnel.
Cette décision donne le sentiment que la direction n'a plus de stratégie industrielle. Il s’agit d’une grande perte pour un ancien fleuron technologique français, qui ne suit désormais qu’une stratégie financière mortifère, dictée par son actionnaire majoritaire, l'état, qui veut du cash.
Dans cette histoire, les salariés sont les grands perdants car, au mieux la politique salariale est sous pression pour permettre l'efficacité opérationnelle nécessaire au versement des dividendes promis au marché. Au pire, si Orange n'est pas en capacité de tenir ses promesses, le marché sanctionnera Orange, ce qui risque de se traduire par des plans de suppression d'emplois.
Nous vous faisions part lors de notre dernière communication de nos revendications sur le sujet ainsi que de l’immobilisme de la direction, qui aimerait bien que l’intéressement ne se déclenche pas ou peu … mais surtout d’une manière injuste.
Leurs règles de déclenchement vont dans ce sens nous en sommes persuadés mais une nouvelle fois, il faudrait se contenter de miettes plutôt que de s’opposer à ces propositions dégradant encore une fois vos acquis. Pourtant nos propositions sont chiffrées, étayées et réalisables … il suffirait d’une pincée de volonté pour rendre plus juste et plus rémunératrice la distribution de l’intéressement.
Petit rappel des éléments de déclenchement proposés par la direction :
| Indicateurs | Pondération | Seuil | % d'interressement à obj. atteints |
| EBITDAaL après retraitement | 60% | 60% | 1,2% de la MS |
| Croissance CA Externe | 20% | 60% | 0,4% de la MS |
| Indicateur RSE | 20% | 60% | 0,4% de la MS |
Rappelons que l’EBITDAal est un indicateur financier qui permet de mesurer la rentabilité des processus d’exploitation d’une entreprise. Son but est de déterminer la création de richesse générée par une société afin de la comparer à d’autres entreprises du même domaine d’activité quelle que soit leur localisation.
Si nous lisons entre les lignes l’EBITDAal est une manière de valoriser l’entreprise, car grâce à des retraitements financiers nous pouvons coller au plus près de la réalité financière de ladite entreprise … à la hausse comme à la baisse en fonction du but recherché c’est-à-dire le versement ou non de l’intéressement.
Ces retraitements étant intégralement à la main de la direction, nous pensons qu’il n’est donc pas juste de se baser sur cet élément pour la distribution de l’intéressement.
Lors de notre visite sur le site de Pessac, des préoccupations majeures ont été soulevées concernant divers problèmes liés à l’environnement de travail, affectant le bien-être, la productivité et la sécurité de nos collègues au quotidien.
Pour les places de parking, en plus du nombre insuffisant de places disponibles, l’interdiction d’utiliser les bornes de recharge constitue un défi supplémentaire pour ceux qui dépendent de véhicules électriques. La direction nous précise qu’aucune remontée ne leur a été faite à ce sujet !
En ce qui concerne les installations du bâtiment, plusieurs incidents ont été signalés. Entre novembre et février, les ascenseurs et monte-charges ont été hors service pendant quatre mois, entravant les déménagements et les livraisons, et créant des difficultés particulières pour les collègues porteurs de handicap ou ayant des besoins spécifiques.
La gestion du chauffage et de la climatisation a également été problématique. Pendant plusieurs mois, des températures inconfortables ont été signalées, allant d'un chauffage bloqué à une climatisation incontrôlable soufflant de l'air chaud en continu. La direction nous informe que ce problème est désormais résolu. De plus, un incident grave s’est produit récemment avec l'explosion d'un radiateur dans une bulle (fin 2023), laissant des traces d'humidité et une odeur désagréable dans les locaux, sans résolution pour le moment.
Des incidents de sécurité ont également été signalés, comme la chute d'un rideau sur un salarié, heureusement sans dommage, soulevant des questions sur la maintenance des installations et la sécurité des employés. Des actions sont attendues de la part des SG OSA dixit la direction.
En outre, la moquette des locaux est sale et poussiéreuse, contribuant à l'inconfort et à la détérioration de l'environnement de travail en augmentant les niveaux de champignons et d’allergènes dans l’air. La direction a simplement répondu que la moquette dans l’espace de travail est neuve et que les moquettes anciennes « seraient » nettoyées, attendons donc de voir les améliorations.
Les relations tendues avec les responsables du site n'ont fait qu'aggraver la situation. Ces derniers semblent peu enclins à prendre en compte les préoccupations et à agir de manière proactive pour résoudre les problèmes.
Enfin, divers aspects de l'aménagement des espaces de travail ont été critiqués, notamment l'absence de cloisonnement acoustique, les stores défaillants, et l'état inacceptable du mobilier de récupération.
Face à tous ces problèmes de salubrité, les employés ont dû trouver des solutions temporaires. Il est clair que des mesures concrètes doivent être prises pour y remédier rapidement.
Nous avons informé la direction de la situation et nous vous communiquons leurs réponses dans cet article, qui se révèlent pour la plupart sans grande prise de considération, reflétant l’intérêt prioritaire qui est fait par la direction aux autres sites que nos sites vitrines … fort peu probable que le radiateur du bureau de notre DG, ou que sa moquette, ou que son rideau soit en fin de vie ou sur le point d’exploser … Le salarié semble être à valeur variable chez OBS SA.
La CGT OBS n’a pas signé cet accord car il est dégressif, un de plus.
Cette nouvelle monture du CET c’est :
- moins de possibilité de dépôt de jours,
- moins d’abondement
- la suppression de possibilité de dépôt dit « monétaires ». Exit le dépôt de vos primes vacances par exemple dont certains étaient pourtant friands
La direction avait annoncé la couleur en début de négociation :
« Le CET coûte trop cher »
La directrice des relations sociales
C’est en supprimant des droits sur le CET que la direction compte faire des économies sur le dos des salariés en arguant toujours les mêmes arguments nauséabonds … la reconnaissance du labeur des salariés « coûte trop chère ».
Le CET perd donc de tout son intérêt si l’on ne peut plus faire valoriser les jours non pris. Si la prise de repos est obligatoire et permet aux salariés de se requinquer entre deux périodes de travail, il y a des situations ou les salariés sont contraints à ne pas prendre leurs congés ! Pour eux c’est double peine : pas de repos et pas d’épargne !
En cadeau, just for fun, ils vous offrent la possibilité d’utiliser le PERCOL du groupe, en vous y ouvrant le droit d’accès. Un système qui vous aide à préparer votre retraite. Une société tierce, gère les sous des salariés, en tentant avec le marché boursier de le faire fructifier, en proposant plusieurs types d’investissements selon vos profils de risque. Il vous est agité de lourdes performances … Bien entendu la direction nous a parlé des résultats des cinq dernières années, qui ne reflètent en rien l’état global du marché sur une carrière de plus de 40 ans voire plus du fait de la réforme des retraites …
Cet outil ne répond pas au besoin de la majorité des salariés … Rappelons que la capitalisation moyenne des salariés sur l’UES OBS est d’environ 2 000€ par an si l’on cumule l’intéressement et la participation.
Il est une nouvelle fois question de réduction de vos droits et acquis, que nous préfèrerions voir transformés en augmentations pour toutes et pour tous, ou encore au maintien des outils comme l’ex CET qui permettait aux salariés « un gain ».