Lors d'un call salarié la direction a présenté le nouveau régime des parts variables chez OCD. Vous avez été plusieurs à nous faire remonter que vous n'aviez pas compris ce que cela changeait pour vous.
Signer l'avenant n'est pas favorable pour vous sauf si votre part variable est réintégrée dans votre fixe.
En effet, auparavant, si vous n'êtes pas manageur, votre PV dépendait à 70% d'objectifs collectifs et à 30% d'objectifs individuels. Si vous signez, ce sera l'INVERSE ! Cela veut dire que s'il y a une surperformance de la part d'OCD, vous toucherez moins !
Les objectifs seront, quant à eux, annualisés. Administrativement, cela ne change pas grand-chose si vos objectifs étaient bien renseignés dans Skillviews. En revanche, le pourcentage de PV dépendant des objectifs individuels ne pourra plus être évalué chaque semestre.
Vous vous souvenez peut-être, également, que vous receviez des avances sur votre PV chaque mois. Si vous en receviez 80% (en-dehors des cas où ce serait un acquis), vous n'en recevez plus que 30%, soit une perte d'avance de 50% !
Le versement de la majorité de votre PV sera, quant à lui, repoussé en mars de l’année suivante !
Au lieu de toucher le 1er semestre en septembre et celle du 2nd en mars.
À partir de 2025, vous ne recevrez que 80% max en septembre et 20% en mars !
Sans compter que la direction nous « presse » de signer cette annexe en nous envoyant un rappel chaque semaine…
Nous tenions, par ailleurs, à attirer votre attention sur le fait qu’il y a parfois des erreurs dans le calcul de votre nouvelle part variable. Encore un calcul à faire de la part des salariés pour vérifier que la nouvelle politique soit bien respectée…
Que se passe-t-il si vous ne signez pas l’avenant ?
Votre situation actuelle ne changera pas.
En synthèse, les avantages ne sont que pour l'entreprise qui gagnera de la trésorerie sur les sommes non-versées et se conformera à une directive groupe Orange !...
À quoi bon faire partie de l'UES OBS SA si Orange SA nous impose ses décisions ? Autant être dans l’UES Orange !
Le droit à congés payés pendant un arrêt maladie est désormais reconnu légalement aux salariés avec effet rétroactif Loi n°2024-364 du 22.04.24 (art.37). Cette loi met enfin la France en conformité avec le droit de l’UE, mais à minima, pour contenter le patronat.
Désormais :
- Les salariés en arrêt de travail d’origine professionnelle (AT/MP) acquièrent des CP sans limitation de durée ;
- Les salariés en arrêt maladie d’origine non professionnelle acquièrent des CP.
En revanche, ces salariés n’acquièrent que 2 jours ouvrables de CP par mois d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, c’est-à-dire, 4 semaines de CP/an alors qu’un salarié non-malade acquiert 2,5 jours ouvrables de CP/mois, il y a discrimination entre salariés malades et non-malades ! Mais cela ne gêne ni le Conseil constitutionnel, ni le Conseil d’État…
Depuis le 24 avril 2024, lorsqu’un salarié reprend son travail à la suite d’un arrêt de travail (qu’il soit d’origine professionnelle ou non et quelle que soit sa durée), l’employeur doit l’informer, dans le mois suivant cette reprise :
- du nombre de jours de congés dont il dispose ;
- de la date jusqu’à laquelle ces congés peuvent être pris.
Le salarié disposera d’une période de 15 mois utiliser ses CP récupérés.
A noter qu'un accord peut fixer une période de report plus longue, mais pas plus courte.
Il est possible de remonter au 1er décembre 2009 pour réclamer à 4 semaines minimum de congés lorsqu’ils ont été en arrêt maladie.
A la CGT nous estimons qu’il faut réclamer le même nombre de jour qu’un salarié non-malade soit 2,5 jours de CP/mois ou 5 semaines pour une année entière.
Des arrêts de la Cour de cassation vont dans ce sens.
Afin de « protéger les employeurs » le gouvernement a fixé un délai de prescription de 2 ans, pour les salariés encore en poste, soit jusqu’au 23 avril 2026 minuit, pour réclamer les jours de CP (et non une indemnité) dont ils auraient été privés entre 2009 et 2024…
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Si vous êtes concerné·e·s Déposez sans attendre une demande auprès des RH pour obtenir vos jours de CP via le portail RH 4YOU Ensuite c’est simplissime : cliquez sur le point d’interrogation pour poser votre question, remplissez le formulaire et envoyez ! N’hésitez à nous contacter si vous n’avez pas de retour RH dans les 15 jours et ou si vous rencontrez un problème ! |
Votre travail peut être exigeant et parfois même pesant. La pression au travail ou les conditions dans lesquelles vous exercez peuvent affecter votre bien-être mental et physique et lorsque cela devient insupportable, il est fréquent que vous alliez voir votre médecin traitant qui vous mettra en « arrêt maladie ».
Pourtant en cas d’arrêt lié au travail, il est essentiel, à minima, de consulter la médecine du travail de votre site de rattachement après avoir consulter votre médecin généraliste. Idéalement demander à votre médecin d’être arrêté pour « Accident de travail/Maladie professionnelle » ou faire figurer que l’arrêt maladie est dû aux conditions de travail, informer vos élus du CSE ou vos représentants de proximité CGT OBS, les coordonnées de la médecine de travail sont obligatoirement affichées sur les panneaux de la direction.
Voici pourquoi :
- Seuls les arrêts « Accident de travail/maladie professionnelle » sont archivés et visibles par le CSE.
La prise en charge de la Sécu sera à 100%.
- Le médecin du travail évalue l'impact de la pression sur votre santé, propose des aménagements et vous aide à reprendre le travail en toute sécurité. Il garantira la confidentialité. Il pourra faire des préconisations à l’employeur.
- Informer les élus du CSE c’est permettre une éventuelle enquête pour comprendre la situation et que la direction mette en œuvre un plan d’actions pour améliorer les conditions de travail.
Vos remontées peuvent aider à améliorer vos conditions de travail et celles de vos collègues.
Ensemble, préservons notre santé !
La CGT OBS a pour but que les inégalités ainsi que les discriminations entre les salariés tendent à disparaitre et c’est pour cela que nous sommes force de proposition sur ces sujets qui sont pour nous prioritaires.
Nous allons vous présenter nos revendications fortes dans ce sens :
- Nous proposons que l’enveloppe de résorption des écarts entre les femmes et les hommes soit distribuée en décalage de la mise en œuvre des NAO, pour bien identifier sa bonne utilisation.
« Il est important que l’enveloppe soit utilisée dans le cadre strict de la résorption des écarts et non comme un outil de promotion à défaut de NAO défaillantes »
- Nous demandons à la direction une étude statistique sur les salaires, par métier, ancienneté, classification BETIC, mais aussi le lieu de naissance, le patronyme. Afin de s’assurer que les salariés ne sont pas discriminés sur l’un de ces critères d’origine réelle ou supposée.
« Il n’est plus évident qu’il puisse persister des écarts de salaire entre métropoles (Voir ICI), les tarifs de location à Bordeaux, Marseille ou encore Antibes sont des niveaux parisiens, pourtant ces derniers bénéficient de 20% de salaire en plus, une injustice pour tous les autres »
« Dans une entreprise moderne, nous nous devons d’avoir les éléments d’analyse permettant d’affirmer que les discriminations raciales, de genre ou encore de localisation géographique, n’existent pas ; chaque salarié devant être traité équitablement »
- Une grille salariale à l’embauche par type de métier qui permettra une absorption des écarts à métier / expérience / âge égaux.
« Il faut une équité à l’embauche sur un même poste, cela renforce l’appartenance à un collectif sain et évite les disparités salariales au sein d’une même équipe qui amènent au fil du temps des mécontentements forts »
- Concernant la parentalité, nous souhaitons que les femmes enceintes bénéficient du maintien de toute leur rémunération, y compris la part variable si les salariées en perçoivent une, ainsi qu’un rattrapage salarial au meilleur de la médiane ou de la moyenne des augmentations des salariés relevant de la même catégorie professionnelle de l’entreprise. Ce rattrapage au retour de congé maternité n’est pas une augmentation de salaire, il ne doit pas être pris sur l’enveloppe NAO !!! Mais également que les hommes bénéficient d’un congé paternité de 9 semaines, fractionnables, avec une prise en charge de 100% !
« Je suis enceinte, je ne suis malade et mon savoir faire ne s’est pas envolé à mon retour de congé mat’. J’aurai eu aimer partager mes congés avec ma moitié »
« Valoriser encore plus le travail », ce n’est clairement pas la politique du groupe Orange, qui préfère augmenter le dividende des actionnaires.
Pourtant en regardant le chiffre d’affaires dégagé par le groupe Orange, la productivité apparente par salarié progresse de 14% depuis 2018. Cette progression s’accélère même depuis 2022 en raison d’une baisse plus rapide des effectifs et d’une croissance des revenus également plus rapide en 2022 et 2023.
Mais la direction a annoncé une nouvelle augmentation du dividende pour 2025 et qui servira de plancher aux années futures. Cette annonce va contraindre les investissements, les conditions de travail et les frais de personnel.
Cette décision donne le sentiment que la direction n'a plus de stratégie industrielle. Il s’agit d’une grande perte pour un ancien fleuron technologique français, qui ne suit désormais qu’une stratégie financière mortifère, dictée par son actionnaire majoritaire, l'état, qui veut du cash.
Dans cette histoire, les salariés sont les grands perdants car, au mieux la politique salariale est sous pression pour permettre l'efficacité opérationnelle nécessaire au versement des dividendes promis au marché. Au pire, si Orange n'est pas en capacité de tenir ses promesses, le marché sanctionnera Orange, ce qui risque de se traduire par des plans de suppression d'emplois.